我國《勞動(dòng)合同法》第48條規(guī)定：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行；勞動(dòng)者不要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同或者勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行的，用人單位應(yīng)當(dāng)依照本法第八十七條規(guī)定支付賠償金。"依據(jù)上述規(guī)定，用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的行為如果被認(rèn)定為違法，勞動(dòng)者有權(quán)要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。我們理解，該條規(guī)定是基于維護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)安定的考慮，然而，實(shí)踐中，由于該救濟(jì)措施的適用標(biāo)準(zhǔn)不明確，此類案件普遍面臨著進(jìn)一步激化勞資雙方矛盾、用人單位難以繼續(xù)履行、容易引發(fā)后續(xù)爭議、不能實(shí)現(xiàn)維護(hù)勞動(dòng)者職業(yè)安定的立法目的、為用人單位增加無形負(fù)擔(dān)等問題。本著平衡勞動(dòng)者與用人單位的利益，構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系的考慮，本文欲對(duì)上述規(guī)定在司法實(shí)踐中的適用狀況進(jìn)行分析，提出修改思路，并提出相關(guān)的風(fēng)險(xiǎn)防控建議。

筆者通過公開渠道查詢了北京市、2021年至2023年期間的、員工請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的勞動(dòng)爭議案件（以下簡稱“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案件"）共191例。[1]上述案件呈現(xiàn)如下特征：

（一）勞動(dòng)者選擇“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"救濟(jì)措施的占有一定比例

2021年至2023年8月，北京地區(qū)用人單位解除或終止勞動(dòng)合同被認(rèn)定為違法的案例共計(jì)1673例，其中，勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同案件共計(jì)191例，占全部違法解除或終止勞動(dòng)合同案件的11.4%。其中，勞動(dòng)者處于中高層管理崗位的案件數(shù)量為83例，占比43.5%。勞動(dòng)者月工資在5萬元以上的案件占比12.1%；月工資在1萬元以上5萬元以下的案件占比45.6%；月工資在1萬元以下的案件占比42.3%。

（二）繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的訴求被支持的概率較高

在勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的191例案件中，勞動(dòng)者的訴求被支持的案例共計(jì)162例，占比84.8%。在29例勞動(dòng)者的訴求未被支持的案例中，法院未支持勞動(dòng)者訴求的原因包括：用人單位與勞動(dòng)者喪失信任基礎(chǔ)、勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)時(shí)間短、勞動(dòng)者的崗位具有唯一性和不可替代性、勞動(dòng)者已經(jīng)入職其他單位、仲裁訴訟過程中勞動(dòng)合同到期終止、勞動(dòng)者的崗位被取消且雙方未就新崗位達(dá)成一致。

（三）用人單位主張的解除勞動(dòng)合同的理由多數(shù)為勞動(dòng)者存在明顯過錯(cuò)

在勞動(dòng)者的訴求被支持的162例案件中，用人單位以勞動(dòng)者存在明顯過錯(cuò)為由解除勞動(dòng)合同的案件為93例，占比達(dá)57.4%。其中：以勞動(dòng)者嚴(yán)重違紀(jì)為由解除勞動(dòng)合同的案件為85例，占比52.5%，以勞動(dòng)者嚴(yán)重失職、營私舞弊為由解除勞動(dòng)合同的案件為8例，占比4.9%。另外，用人單位以不勝任工作為由解除勞動(dòng)合同的案件為27例，占比16.7%；以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同的案件為14例，占比8.6%；以客觀情況發(fā)生重大變化為由解除勞動(dòng)合同的案件為30例，占比18.5%。由此可見，在勞動(dòng)者的訴求被支持的162例案件中，涉及用人單位與勞動(dòng)者之間因勞動(dòng)者主觀過錯(cuò)或客觀能力不足而影響雙方信任關(guān)系的案件占比為84%。筆者理解，目前在大多數(shù)情況下，法院不傾向于關(guān)注雙方的信任關(guān)系是否破裂或能否修復(fù)的問題。

（四）判決繼續(xù)履行的案件可能難以實(shí)現(xiàn)案結(jié)事了

以2021年度北京地區(qū)審結(jié)的判令用人單位與勞動(dòng)者繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的案件為例，在63例案件中，有27例案件引發(fā)了后續(xù)爭議，占比達(dá)42.8%。其中，用人單位再次解除或終止勞動(dòng)合同引發(fā)的案例14件，占比51.9%；其他勞動(dòng)爭議（勞動(dòng)者要求補(bǔ)繳五險(xiǎn)一金、補(bǔ)發(fā)工資差額等）案例13件，占比48.1%。

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另外，以筆者參與的實(shí)務(wù)案件為例，某用人單位在2015年11月以試用期不符合錄用條件為由解除勞動(dòng)合同，員工申請(qǐng)仲裁要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同（“第一次解除"）。本案經(jīng)“一裁兩審"（共1年8個(gè)月）后，終審判決員工勝訴。在終審判決作出后的第10個(gè)月（即2018年6月），用人單位以員工曠工為由再次解除勞動(dòng)合同，雙方再次發(fā)生爭議。另外，在2015年至2020年期間，該員工基于其與用人單位之間的勞動(dòng)關(guān)系以及用人單位第一次解除勞動(dòng)合同的行為，先后又提起了44個(gè)案件的仲裁、訴訟以及刑事報(bào)案，涉及的訴求包括補(bǔ)發(fā)工資及獎(jiǎng)金、補(bǔ)繳社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金、名譽(yù)侵權(quán)賠償、請(qǐng)求判令用人單位承擔(dān)拒不支付勞動(dòng)報(bào)酬罪的刑事責(zé)任等。截止目前，用人單位與該勞動(dòng)者的爭議仍未結(jié)束，案件持續(xù)時(shí)間已長達(dá)8年之久。此外，據(jù)筆者了解，可能由于第一次解除勞動(dòng)合同案件勝訴結(jié)果帶來心理上的較高預(yù)期，以至于在后續(xù)案件處理過程中，當(dāng)事人多次對(duì)裁審機(jī)關(guān)未支持其請(qǐng)求的裁決或判決表達(dá)不滿，進(jìn)而對(duì)多名仲裁員及法官進(jìn)行了投訴。筆者認(rèn)為，該勞動(dòng)者第一次被支持繼續(xù)履行的結(jié)果并未實(shí)現(xiàn)案結(jié)事了，可能還引發(fā)了更多的爭議，造成了一定程度的司法資源浪費(fèi)。

（五）司法機(jī)關(guān)目前不傾向于審查“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"應(yīng)當(dāng)具備的法定條件

依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第48條的規(guī)定，繼續(xù)履行勞動(dòng)合同需要同時(shí)滿足兩項(xiàng)前提條件：一是勞動(dòng)者請(qǐng)求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同；二是勞動(dòng)合同能夠繼續(xù)履行。以上條件缺一不可。然而據(jù)筆者了解，多數(shù)法院在判決繼續(xù)履行時(shí)，不傾向于審查“勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行"這一條件。據(jù)筆者檢索，在法院判令繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的162例案件中，未審查“勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行"（即判決書中對(duì)“勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行"未作任何闡述）的案件為109例，占比67.3%。

根據(jù)目前的司法實(shí)踐現(xiàn)狀以及筆者辦理勞動(dòng)爭議案件的實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，筆者認(rèn)為，“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"規(guī)定在實(shí)踐中面臨如下困境：

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一是難以實(shí)現(xiàn)立法目的。由于現(xiàn)行法律未明確規(guī)定“勞動(dòng)合同能否繼續(xù)履行"的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)，導(dǎo)致司法機(jī)關(guān)在實(shí)踐中存在一定的認(rèn)定困難，進(jìn)而可能會(huì)傾向于直接判令雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同。然而，在雙方信任基礎(chǔ)已經(jīng)喪失，尤其是用人單位明確表示不愿意繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的情況下，即使勞動(dòng)者返崗上班，用人單位也可能采取消極措施應(yīng)對(duì)，甚至再次單方解除勞動(dòng)合同，激化勞資雙方矛盾，不利于勞動(dòng)者的職業(yè)發(fā)展和職業(yè)安定，也不利于構(gòu)建和諧的勞動(dòng)關(guān)系。

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二是容易引發(fā)后續(xù)爭議。判令繼續(xù)履行勞動(dòng)合同之后，往往涉及仲裁訴訟期間的工資發(fā)放、社會(huì)保險(xiǎn)和住房公積金繳納、獎(jiǎng)金支付等問題。由于現(xiàn)行法律并未明確規(guī)定仲裁訴訟期間的工資發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，是否需支付獎(jiǎng)金，以及如何確定社會(huì)保險(xiǎn)及住房公積金的繳費(fèi)基數(shù)等事項(xiàng)，導(dǎo)致用人單位與勞動(dòng)者為維護(hù)自身利益各持己見，可能需再次通過司法途徑解決分歧，容易引發(fā)后續(xù)爭議，難以實(shí)現(xiàn)案結(jié)事了，造成司法資源的浪費(fèi)。

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三是存在被高收入者利用的可能性，偏離保護(hù)弱勢(shì)勞動(dòng)者的立法目的。筆者以一名勞動(dòng)合同履行地在北京，工作年限為5年，月工資為10萬元的勞動(dòng)者為例，如其選擇賠償金，社會(huì)職工平均工資（“社平"）三倍封頂?shù)囊?guī)定，可能其僅能獲得約40萬元的賠償金[2]；如其選擇繼續(xù)履行，在歷經(jīng)一裁兩審程序之后，其可要求補(bǔ)發(fā)的工資高達(dá)180萬元[3]?；诮?jīng)濟(jì)性的考慮，即使高收入勞動(dòng)者可能并無返崗意愿，也往往可能更傾向于選擇繼續(xù)履行勞動(dòng)合同，甚至在返崗報(bào)到后提出辭職。但對(duì)用人單位而言，勞動(dòng)者在長達(dá)近兩年的仲裁訴訟期間一般不會(huì)提供勞動(dòng)，卻需按照原工資標(biāo)準(zhǔn)補(bǔ)發(fā)工資，尤其是針對(duì)工資水平遠(yuǎn)高于社平三倍的高收入勞動(dòng)者，可能會(huì)在一定程度上加重用人單位的負(fù)擔(dān)，易造成用人單位與勞動(dòng)者之間的利益失衡與爭議。

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總之，《勞動(dòng)合同法》第48條有關(guān)“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"的規(guī)定在司法實(shí)踐中存在待進(jìn)一步解決的實(shí)操困境問題。這些問題的存在可能會(huì)激化勞資雙方矛盾，浪費(fèi)司法資源。

“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"在域外國家多被稱為“復(fù)職"，亦被作為不當(dāng)解雇的救濟(jì)措施之一。“復(fù)職"這一救濟(jì)措施在域外國家也面臨著難以實(shí)現(xiàn)立法目的、容易引發(fā)后續(xù)爭議、激化勞資雙方矛盾等問題。為了解決上述問題，平衡雇員與雇主之間的利益，各國結(jié)合其本國的勞工政策，在解雇保護(hù)制度中明確了有關(guān)“復(fù)職"救濟(jì)措施的適用范圍和對(duì)“不能復(fù)職"的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)?！八街?，可以攻玉"，通過借鑒他國的經(jīng)驗(yàn)和理論，結(jié)合我國具體實(shí)踐，有助于探尋適用于我國的解決路徑。

（一）法國

法國將不當(dāng)解雇分為三種情形，不同的解雇情形下適用的救濟(jì)措施不同，僅有部分不當(dāng)解雇情形才能適用“復(fù)職"這一救濟(jì)措施，而非所有的不當(dāng)解雇情形均適用“復(fù)職"的救濟(jì)措施。

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具體情況為：法國的“不當(dāng)解雇"分為違反法定程序的解雇，不正當(dāng)解雇和無效解雇。違反法定程序的解雇是指解雇前未與雇員面談，在此情況下雇員有兩種救濟(jì)措施可選擇：一是雇主重新進(jìn)行解雇的程序；二是要求雇主向其支付補(bǔ)償金。不正當(dāng)解雇是指對(duì)僅存在“輕微過錯(cuò)"的雇員作出的解雇。[4]在此情況下，法官可以建議“復(fù)職"，但是雇主有權(quán)拒絕“復(fù)職"，而以支付補(bǔ)償金的方式替代。[5]無效解雇是指解雇違反了法律規(guī)定的禁止解雇的情形，例如，解雇患工傷、職業(yè)病、處于孕期的雇員，或基于歧視事由（種族、性別、年齡等）解雇雇員。在此情況下，被解雇的雇員有權(quán)要求“復(fù)職"或要求雇主提供其他崗位，法院將支持雇員的請(qǐng)求。[6]

（二）德國

在德國，如果雇主的解雇行為被認(rèn)定為違法或無效，在雇員要求“復(fù)職"的情況下，法院并不必然支持雇員的請(qǐng)求，而是會(huì)綜合考量如下因素：一是在不“復(fù)職"的情況下雇主獲得的商業(yè)利益（如經(jīng)濟(jì)效益、用工成本、經(jīng)營管理秩序、辦公環(huán)境等）是否大于雇員從“復(fù)職"中獲得的利益（如收入、職業(yè)發(fā)展、家庭安定等）；二是雇員“復(fù)職"是否有益于企業(yè)或者是否將對(duì)企業(yè)造成明顯傷害（如是否侵害雇主的商業(yè)秘密、是否降低雇主的競爭優(yōu)勢(shì)、雇員報(bào)復(fù)雇主的可能性大?。?；三是雙方信賴關(guān)系是否存在或是否能夠修復(fù)。如果法院認(rèn)定雇主因不“復(fù)職"獲得的商業(yè)利益大于雇員“復(fù)職"獲得的利益，或者雇員“復(fù)職"將對(duì)企業(yè)造成明顯傷害，或者雙方的信賴關(guān)系已不存在或難以修復(fù)，則法院將不支持“復(fù)職"。反之，法院將支持“復(fù)職"。

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此外，值得關(guān)注的是，為避免雇員在爭議審理期間因未提供勞動(dòng)喪失生活來源，德國設(shè)定了爭議期間的繼續(xù)雇傭救濟(jì)程序。即在爭議審理期間，如果工廠委員會(huì)對(duì)雇主的解雇行為提出反對(duì)，且雇員要求繼續(xù)雇傭的，雇主必須繼續(xù)雇傭直至解雇爭議在法律上終結(jié)。在工廠委員會(huì)未提出反對(duì)的情況下，如果裁判機(jī)關(guān)在受理案件之初向雇主明示了解雇行為存在被認(rèn)定為無效的較高風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)判，且雇員要求繼續(xù)雇傭的，則仍應(yīng)繼續(xù)雇傭。[7]

（三）英國

在英國，不當(dāng)解雇分為過失解雇和不公平解雇兩種，僅不公平解雇才適用“復(fù)職"的救濟(jì)措施。過失解雇是指雇主解雇時(shí)未履行提前通知雇員的法定程序，在此情況下，雇員僅有權(quán)請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)賠償。[8]不公平解雇是指雇主違反法律規(guī)定的正當(dāng)事由或者禁止解雇的規(guī)定或判例而解雇雇員，例如雇主基于雇員參與工會(huì)活動(dòng)、懷孕等具有歧視性的原因解雇雇員。如果被認(rèn)定為不公平解雇，法官首先考慮的救濟(jì)方式是“復(fù)職"。如果“復(fù)職"不具有可能性，則考慮“重新雇傭"（即調(diào)崗）；如果前兩種方式都不具有可行性，法官才考慮給予雇員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。但是，法官在行使“復(fù)職"或“重新雇傭"的裁量權(quán)時(shí)一般很謹(jǐn)慎，會(huì)考慮雇員的意愿、是否因雇員存在過錯(cuò)導(dǎo)致解雇、雇主執(zhí)行復(fù)職裁定的可行性等多種因素。[9]

（四）美國

美國奉行雇傭自由原則，雇主可以無理由解雇雇員且不需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。只有雇主的解雇行為違反了反就業(yè)歧視成文法中有關(guān)禁止解雇事由[10]的規(guī)定時(shí)，才會(huì)被認(rèn)定為不當(dāng)解雇。在不當(dāng)解雇的救濟(jì)手段上，優(yōu)先適用經(jīng)濟(jì)賠償。[11]只有雇員遭受的損失無法用金錢衡量，或者僅用金錢補(bǔ)償仍不足彌補(bǔ)雇員的損失時(shí)，法官才通過行使自由裁量權(quán)判令“復(fù)職"。[12]法官在判令是否“復(fù)職"時(shí)，會(huì)將雇主是否存在空缺崗位、與雇員之間的信任關(guān)系是否存在或能否修復(fù)作為重要考量因素。如果雇主已經(jīng)沒有空缺崗位、或與雇員之間的信任關(guān)系已不存在或難以修復(fù)，法官通常不判決“復(fù)職"。

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總之，盡管上述國家有關(guān)“復(fù)職"救濟(jì)方式的適用規(guī)定不盡相同，但是均體現(xiàn)了法院在適用“復(fù)職"救濟(jì)措施時(shí)的審慎態(tài)度。一方面，區(qū)分了不同的不當(dāng)解雇救濟(jì)方式，對(duì)于雇主違反解雇程序的不當(dāng)解雇，雇員一般僅能請(qǐng)求經(jīng)濟(jì)賠償。另一方面，一般會(huì)將“復(fù)職"判決的可執(zhí)行性考慮在內(nèi)，考慮因素包括當(dāng)事人雙方的主觀意愿、雇員的過錯(cuò)、雇主的商業(yè)利益、雙方信任關(guān)系的維持程度等，從而有效地避免了因“復(fù)職"而帶來的司法資源浪費(fèi)和對(duì)社會(huì)穩(wěn)定的不利影響。

勞動(dòng)關(guān)系具有較強(qiáng)的人身屬性，勞動(dòng)關(guān)系恢復(fù)后的履行有賴于雙方繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的意愿和雙方之間保持良好的信任關(guān)系。筆者理解，《勞動(dòng)合同法》第48條的立法本意為保護(hù)勞動(dòng)者的職業(yè)安定。這里的“職業(yè)安定"不僅包括勞動(dòng)者被違法解除之后能夠恢復(fù)工作，還包括勞動(dòng)者在返崗工作之后能夠長久、持續(xù)、正常地履行勞動(dòng)合同，與用人單位和同事之間和睦相處。如果勞動(dòng)者曾表示過解除意愿，或者勞動(dòng)者確實(shí)存在用人單位不能容忍的違紀(jì)行為，或者用人單位面臨部門撤銷、公司解散等經(jīng)營困境，則勞動(dòng)者一般也難以獲得長久的職業(yè)安定。為了保障勞動(dòng)者的職業(yè)安定這一立法本意的實(shí)現(xiàn)，也為了避免前述司法現(xiàn)狀中出現(xiàn)的問題（包括浪費(fèi)司法資源、損害司法威信、激化勞資矛盾等），通過參考域外經(jīng)驗(yàn)，對(duì)于我國的“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"制度，筆者提出如下意見及建議，也期待后續(xù)立法司法機(jī)關(guān)的進(jìn)一步指引：

1、限制“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"的適用范圍

筆者建議，如果用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的行為僅是因?yàn)檫`反了法定程序（如通知工會(huì)、送達(dá)解除或終止通知），則可考慮不適用“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"的救濟(jì)措施。鑒于此，筆者也建議將《勞動(dòng)合同法》第48條中的“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行"改為：“用人單位違反本法規(guī)定解除或者終止勞動(dòng)合同，勞動(dòng)者要求繼續(xù)履行勞動(dòng)合同的，用人單位應(yīng)當(dāng)繼續(xù)履行，用人單位解除或終止勞動(dòng)合同的行為僅因違反法定程序而被認(rèn)定違法的除外"。

2、明晰“不能繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"的認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)

對(duì)于《勞動(dòng)合同法》第48條中的“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行"給予界定，即明確哪些情形屬于“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行"。筆者建議，參考上述域外標(biāo)準(zhǔn)，如下情形可以認(rèn)定為“勞動(dòng)合同已經(jīng)不能繼續(xù)履行"：

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（1）勞動(dòng)者存在明顯過錯(cuò)的；

（2）勞動(dòng)者不能勝任工作的；

（3）勞動(dòng)者的工作崗位因客觀因素被撤銷的；

（4）“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"對(duì)勞動(dòng)者及用人單位雙方或任何一方均存在明顯不利的；

（5）勞動(dòng)者與用人單位之間的信任喪失或部分喪失的。

1、對(duì)于解除或終止勞動(dòng)合同的決定提前做好風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估，主要包括：法定理由是否成立、證據(jù)是否充分確鑿、相關(guān)規(guī)章制度是否履行法定程序。與此同時(shí)，建議用人單位對(duì)“恢復(fù)履行勞動(dòng)合同+補(bǔ)發(fā)恢復(fù)工作之前的工資"這一法律后果的接受程度進(jìn)行評(píng)估，審慎作出單方解除或終止決定；

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2、在應(yīng)訴過程中盡可能舉證證明如下因素（如有）：

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（1）用人單位的解除或終止理由成立或基本成立；

（2）勞動(dòng)者在履行勞動(dòng)合同過程中存在明顯過錯(cuò)；

（3）勞動(dòng)者的工作崗位因客觀因素被撤銷，客觀因素包括：業(yè)務(wù)取消、資質(zhì)撤銷等；

（4）勞動(dòng)者與用人單位之間已喪失信任基礎(chǔ)；

（5）“繼續(xù)履行勞動(dòng)合同"對(duì)勞動(dòng)者及用人單位雙方或任何一方均存在明顯不利。

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3、注意收集并保存證明上述事項(xiàng)的證據(jù)，并按照法律規(guī)定的要求（包括形式要求及時(shí)間要求）提交證據(jù)。

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4、被判決繼續(xù)履行勞動(dòng)合同之后，建議及時(shí)恢復(fù)勞動(dòng)關(guān)系，以避免損失進(jìn)一步擴(kuò)大（例如：勞動(dòng)者未提供勞動(dòng)但需要全額支付不在崗期間的工資）。

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5、需要特別說明的是，根據(jù)仲裁庭及法庭的庭審情況，在預(yù)計(jì)用人單位敗訴風(fēng)險(xiǎn)較大的情況下，如果勞動(dòng)者離職后原崗位已不存在，在仲裁及訴訟過程中，用人單位應(yīng)當(dāng)如實(shí)向仲裁庭及法庭說明沒有合適崗位的情況，并聽取員工對(duì)于是否接受另行安排崗位的意見。