在《對標(biāo)國際GRI標(biāo)準(zhǔn)：中國企業(yè)ESG勞動用工合規(guī)問題探討（上）》中，筆者討論了GRI標(biāo)準(zhǔn)對勞動用工合規(guī)的要求，我國法律、政策體系對勞動用工合規(guī)的要求以及存在的一些典型問題。在下篇文章，筆者將結(jié)合具體案例剖析中國企業(yè)在勞動用工方面的基本信息與福利、職業(yè)健康與安全管理、培訓(xùn)與教育、平等就業(yè)等議題上的ESG實踐，總結(jié)關(guān)于完善企業(yè)ESG勞動用工合規(guī)體系的一些觀點。

一、基本信息與福利

在此議題中，筆者主要討論是否應(yīng)該披露員工流失率?！禛RI401：雇傭》中的“員工流失率”指標(biāo)正被越來越多的上市公司選擇納入披露范疇，通常來說，員工流失率的高低往往是判斷一家公司經(jīng)營是否穩(wěn)健的指標(biāo)之一。我們認(rèn)為，從企業(yè)實際經(jīng)營管理角度出發(fā)，員工流失率并不完全屬于負(fù)面指標(biāo)，對外披露員工流失率，體現(xiàn)該企業(yè)ESG信披的透明度高。與其片面追求極低的員工流失率，企業(yè)更需要進(jìn)一步探尋員工流失背后的原因，并與其他相關(guān)因素結(jié)合，以綜合評價企業(yè)的人力資本表現(xiàn)。

市場上某研究機(jī)構(gòu)日前統(tǒng)計了所有披露2022年ESG報告或社會責(zé)任報告的26家A股酒業(yè)上市公司，發(fā)現(xiàn)共有8家上市公司披露了員工流失率，占比約為30.77%。其中，員工流失率最高值為16.8%，最低為0.3%，中位數(shù)為4.69%。從披露形式來看，有些公司僅披露了總員工流失率，而部分公司披露得更為翔實，從更多維度統(tǒng)計了流失員工的特征。比如，今世緣（603369.SH）等披露了總流失率；洋河股份（002304.SZ）披露了近三年總流失率；還有企業(yè)披露了總流失率、不同性別、不同年齡段、不同崗位的流失率。

綜上我們可以看到，由于當(dāng)時監(jiān)管機(jī)構(gòu)并未強(qiáng)制要求披露ESG信息，以致各公司披露的維度與深度不一，但我們堅信，ESG信息披露和ESG評價對公司來說是一面很好的鏡子，公司通過披露與員工相關(guān)的信息并進(jìn)行行業(yè)比較，能夠發(fā)現(xiàn)自身在員工維度或者人力資本維度的不足，進(jìn)而有針對性地進(jìn)行改善，從長遠(yuǎn)發(fā)展中促進(jìn)公司人力資源水平的提升，助力公司可持續(xù)發(fā)展。

二、職業(yè)健康與安全管理

一直以來，我國的加班文化都是熱點話題，每當(dāng)人們論及加班文化，就免不了對996的談?wù)?。所謂996，是指工作時間從早上9點到晚上9點，除去午飯午休時間，每天工作時間可能為10小時，一周工作6天，休息一天，每周工作時間長達(dá)60小時。996是長期以來盛行于互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)的加班文化，如何看待加班文化，如何看待奮斗，如何平衡工作和生活，引起了全社會的廣泛討論。

我國《勞動法》規(guī)定，國家實行勞動者每日工作時間不超過8小時、平均每周工作時間不超過44小時的工時制度。用人單位應(yīng)當(dāng)保證勞動者每周至少休息一日。企業(yè)因生產(chǎn)特點不能實行勞動法規(guī)定的工時制度的，經(jīng)勞動行政部門批準(zhǔn)，可以實行其他工作和休息辦法。且用人單位應(yīng)當(dāng)在元旦、春節(jié)、勞動節(jié)、國慶節(jié)及其他法定節(jié)假日依法安排勞動者休假。用人單位由于生產(chǎn)經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時，因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。用人單位不得違反勞動法規(guī)定延長勞動者的工作時間。在發(fā)生自然災(zāi)害、事故或者因其他原因，威脅勞動者生命健康和財產(chǎn)安全，需要緊急處理的，或是生產(chǎn)設(shè)備、交通運輸線路、公共設(shè)施發(fā)生故障，影響生產(chǎn)和公眾利益，必須及時搶修的，以及其他法定情形時，延長工作時間可以不受上述限制。在996的工時制度下，如果每天工作10個小時，每周工作6天，每周工作時間長達(dá)60小時，顯然違反了《勞動法》規(guī)定以及ESG的理念。

在企業(yè)實踐的層面，有鑒于996的情況，首先做出改變與表率的是騰訊。根據(jù)《騰訊環(huán)境、社會及管治報告》披露的情況（載于騰訊2022年年報），騰訊將員工權(quán)益作為ESG重要的議題，在下圖橙色的就是員工相關(guān)的議題。另外，《騰訊環(huán)境、社會及管治報告》明確披露，本集團(tuán)遵守關(guān)于員工工作時間和休息休假的規(guī)定，并且在雇傭合同中對工作時間和休息休假予以約定。根據(jù)香港聯(lián)交所《環(huán)境、社會及管治報告指引》的要求，員工工作時長等相關(guān)的制度作為一般披露的事項。

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在國家制度層面，鑒于由互聯(lián)網(wǎng)大廠員工健康引發(fā)的“996加班文化”“算法中的快遞員”等話題近年引起了社會廣泛關(guān)注，2021年7月，國家八部委聯(lián)合發(fā)出了《關(guān)于維護(hù)新就業(yè)形態(tài)勞動者勞動保障權(quán)益的指導(dǎo)意見》，對平臺員工的工作時長和工傷保障做出要求；2021年8月，人社部和最高人民法院發(fā)布典型案例，再次明確“996即‘工作時間為早9時至晚9時，每周工作6天’的內(nèi)容，嚴(yán)重違反法律關(guān)于工作時間上限的規(guī)定”，以期望推動健康的職場文化。

三、職業(yè)培訓(xùn)與教育

《GRI404：培訓(xùn)與教育》要求企業(yè)披露員工接受培訓(xùn)的平均小時數(shù)，員工技能提升方案和過渡協(xié)助方案，以及定期接受績效和職業(yè)發(fā)展考核的員工百分比。以某頭部銀行披露的ESG報告為例，我們看看關(guān)于“職業(yè)培訓(xùn)與教育”披露的情況：

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可見，一般而言，員工接受培訓(xùn)的平均小時數(shù)與定期接受績效和職業(yè)發(fā)展考核的員工百分比應(yīng)予以披露。但我們建議，企業(yè)應(yīng)更進(jìn)一步統(tǒng)計按照性別、員工層次、員工地區(qū)有關(guān)員工人均培訓(xùn)時間的相關(guān)信息，數(shù)據(jù)應(yīng)強(qiáng)調(diào)培訓(xùn)平均時數(shù)指標(biāo)的橫向（與同行、國家標(biāo)準(zhǔn)）、縱向（與企業(yè)自身歷史數(shù)據(jù)）可比性。該指標(biāo)所需信息一般由企業(yè)人力資源管理部門提供。不同行業(yè)、不同規(guī)模的企業(yè)，其培訓(xùn)情況會對企業(yè)發(fā)展產(chǎn)生影響，企業(yè)應(yīng)選擇與自身特色相關(guān)的參數(shù)進(jìn)行統(tǒng)計、披露，如健康與安全培訓(xùn)時數(shù)、職業(yè)生涯規(guī)劃培訓(xùn)時數(shù)等，必要時輔以文字說明。

另外，GRI要求披露的員工技能提升方案和過渡協(xié)助方案似乎沒有進(jìn)行明確的披露，取而代之的，是披露員工年度考核管理辦法、薪酬管理制度、培訓(xùn)管理辦法、培訓(xùn)質(zhì)量評估管理細(xì)則等等這類大制度。

最后，具體到員工培訓(xùn)的實操層面，用人單位開展員工培訓(xùn)，雙方需要規(guī)避一些法律風(fēng)險。例如，用人單位為了提升員工個人工作能力，或優(yōu)化公司團(tuán)隊的工作效率，都比較愿意支出一筆培訓(xùn)費以培訓(xùn)和優(yōu)化員工的技能和提升部門的協(xié)作能力。以下是勞動者在與用人單位訂立培訓(xùn)協(xié)議和用人單位開展員工培訓(xùn)時，需注意的事項：

一是嚴(yán)格遵守培訓(xùn)和保密協(xié)議，嚴(yán)格保密不對外泄露培訓(xùn)內(nèi)容。一般而言，開展員工培訓(xùn)的內(nèi)容可能具有用人單位較為敏感的內(nèi)部資料。對于這部分資料，用人單位在開展培訓(xùn)前會與勞動者簽訂附有保密條款的培訓(xùn)協(xié)議，勞動者需要履行好保密的義務(wù)，避免在培訓(xùn)期間使用聯(lián)網(wǎng)的設(shè)備，并及時處理或歸還培訓(xùn)資料。

二是需明確約定培訓(xùn)費支出，若有額外需要勞動者支出的其他費用，勞動者應(yīng)及時與用人單位展開協(xié)商進(jìn)行明晰。一般而言，培訓(xùn)過程中的培訓(xùn)費用和支出應(yīng)當(dāng)由用人單位承擔(dān)，如在培訓(xùn)過程中，勞動者自愿申請接受超出公司制定的培訓(xùn)內(nèi)容而產(chǎn)生額外費用的培訓(xùn)，則需要勞動者自身負(fù)擔(dān)。

三是需明確約定服務(wù)期和違約條款。根據(jù)《勞動合同法》第二十二條規(guī)定，用人單位為勞動者提供專項培訓(xùn)費用，對其進(jìn)行專業(yè)技術(shù)培訓(xùn)的，可以與該勞動者訂立協(xié)議約定服務(wù)期。勞動者違反服務(wù)期約定的，應(yīng)當(dāng)按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數(shù)額不得超過用人單位提供的培訓(xùn)費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務(wù)期尚未履行部分所應(yīng)分?jǐn)偟呐嘤?xùn)費用。用人單位與勞動者約定服務(wù)期的，不影響按照正常的工資調(diào)整機(jī)制提高勞動者在服務(wù)期期間的勞動報酬。

四、平等就業(yè)和反歧視

《GRI405：多元化與平等機(jī)會》規(guī)定，企業(yè)應(yīng)披露管理團(tuán)隊成員以及每類員工的性別、年齡組分布、多元化指標(biāo)（如少數(shù)群體等），并且要求企業(yè)披露各員工類別中男女員工基本工資報酬的比例；《GRI406：反歧視》則要求企業(yè)披露所發(fā)生的歧視事件。以上披露義務(wù)旨在反對就業(yè)歧視，防止性別偏見，支持就業(yè)平等，促進(jìn)員工多元化。

關(guān)于此議題，在企業(yè)實踐的層面，各企業(yè)的ESG報告披露標(biāo)準(zhǔn)似乎都不一樣。以騰訊2022年ESG報告為例，以下可見，關(guān)于此議題的披露主要闡明企業(yè)為促進(jìn)平等就業(yè)和反歧視所采取的措施。

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為消除歧視促進(jìn)平等就業(yè)，除了倡導(dǎo)國內(nèi)企業(yè)可將GRI標(biāo)準(zhǔn)作為參考，通過企業(yè)自身合規(guī)建設(shè)，彌補(bǔ)目前中國法律規(guī)定中尚未達(dá)到GRI標(biāo)準(zhǔn)要求的部分外，為緩解就業(yè)歧視現(xiàn)象，促進(jìn)就業(yè)高質(zhì)量發(fā)展，也應(yīng)從以下幾方面進(jìn)行改善：

一是立法機(jī)關(guān)完善健全促進(jìn)平等就業(yè)的相關(guān)法律法規(guī)。完善勞動立法，適當(dāng)擴(kuò)大相關(guān)法規(guī)中有關(guān)就業(yè)歧視的界定，也可吸納國外反歧視經(jīng)驗，出臺具有針對性的反就業(yè)歧視條款；提高行政處罰力度，加大用人單位違法成本，針對用人單位的歧視處罰，須作出明確的法律規(guī)定；設(shè)立專門的歧視維權(quán)機(jī)構(gòu)，加大反歧視宣傳教育，同時建設(shè)專業(yè)人才隊伍，劃撥專門經(jīng)費，為遭受歧視的勞動者提供免費咨詢、訴訟服務(wù)，并適當(dāng)提供法律援助，減輕維權(quán)者的經(jīng)濟(jì)負(fù)擔(dān)。

二是建立合理的成本分擔(dān)機(jī)制。應(yīng)加大生育基金撥款力度，通過政策補(bǔ)貼、稅收優(yōu)惠等，適當(dāng)分擔(dān)用人單位承擔(dān)的生育成本，減輕用人單位負(fù)擔(dān)；明確禁止用人單位與女性約定不合理合同條款，引導(dǎo)企業(yè)加強(qiáng)對女性勞動者的培訓(xùn)，實行人性化管理；各級政府應(yīng)完善社會基礎(chǔ)公共設(shè)施建設(shè)，加大托兒所、兒童醫(yī)療、家政服務(wù)等公共服務(wù)的推行力度，使女性能夠在工作和家庭之間做好平衡，提升就業(yè)競爭力。

三是加大戶籍制度改革力度，破除就業(yè)戶籍限制。一方面，禁止企業(yè)在招聘時附加戶籍等歧視性要求，保障勞動者平等就業(yè)的權(quán)利，實現(xiàn)優(yōu)秀人才充分就業(yè)。同時，也要打破因戶籍造成的職業(yè)隔離。另一方面，禁止地方政府以保護(hù)本地勞動力就業(yè)為由，出臺限制外來人口就業(yè)的政策，打破勞動力市場中的就業(yè)壁壘，保障勞動力資源充分流動，加快全國公平競爭的統(tǒng)一勞動力市場建設(shè)。此外，國家可將就業(yè)政策優(yōu)先向農(nóng)村大學(xué)生傾斜，積極引導(dǎo)大學(xué)生主動到基層就業(yè)，為其提供更廣闊的就業(yè)空間。

五、禁止使用童工

《GRI408：童工》要求企業(yè)披露使用童工的情況，以及為促進(jìn)有效廢除童工而采取的措施。關(guān)于童工的年齡標(biāo)準(zhǔn)，GRI采用的是國際勞工組織第138號公約，其中規(guī)定的最低就業(yè)年齡設(shè)定為15歲（對于經(jīng)濟(jì)和教育設(shè)施不夠發(fā)達(dá)的國家則為14歲）。我國《勞動法》第15條和《禁止使用童工規(guī)定》均明確禁止招用不滿16周歲的未成年人，并規(guī)定了用人單位違反規(guī)定使用童工的法律責(zé)任。除此之外，《勞動法》還規(guī)定了對已滿16周歲、未滿18周歲的未成年工的特殊保護(hù)措施。

禁止使用童工這個議題，在各大企業(yè)的ESG報告中似乎沒有披露，也許是因為這個議題在當(dāng)前中國九年義務(wù)教育的大背景下，不是一個典型的問題。在企業(yè)內(nèi)部，企業(yè)通過完善勞動用工規(guī)章制度避免童工現(xiàn)象的同時，在企業(yè)外部，我們也建議，關(guān)注外部供應(yīng)鏈勞動用工合規(guī)管理情況，避免造成使用童工或成為使用童工的同謀，比如：

一是開展供應(yīng)商盡職調(diào)查，采取實地走訪、電話訪談、問卷調(diào)查等形式，確認(rèn)供應(yīng)商是否存在雇傭童工等非法行為，提醒不合規(guī)供應(yīng)商及時采取補(bǔ)救措施，做好調(diào)查記錄、制作調(diào)查報告，并考慮在適當(dāng)?shù)臅r候向監(jiān)管部門提交。通過盡職調(diào)查，企業(yè)可以提前評估供應(yīng)商合法用工情況，與配合度較高、基礎(chǔ)條件較好的供應(yīng)商合作。

二是制定《供應(yīng)商行為準(zhǔn)則》，對供應(yīng)商數(shù)量龐大的企業(yè)來說，逐一進(jìn)行盡職調(diào)查會耗費巨大的人力物力，不具有可操作性。這種情況下，企業(yè)可以考慮讓供應(yīng)商簽署《供應(yīng)商行為準(zhǔn)則》，明確對供應(yīng)商在合法用工方面的具體標(biāo)準(zhǔn)及要求，讓供應(yīng)商對勞動用工合規(guī)、無虛假陳述、遵守《供應(yīng)商行為準(zhǔn)則》、違反承諾的法律責(zé)任等事項作出承諾。如果有供應(yīng)商拒絕承諾，則企業(yè)需要考慮針對其單獨展開盡職調(diào)查，或者考慮終止與該供應(yīng)商的商業(yè)合作。

三是優(yōu)化采購合同中合法用工承諾及賠償條款，采購合同中增加必要的合法用工承諾及賠償條款能對供應(yīng)商形成一定的法律約束，預(yù)防企業(yè)因供應(yīng)商的勞動用工違規(guī)行為而帶來的交易風(fēng)險。

六、禁止強(qiáng)迫勞動

《GRI409：強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動》要求企業(yè)報告具有強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動重大風(fēng)險的運營點和供應(yīng)商，以及企業(yè)在報告期內(nèi)為促進(jìn)消除一切形式的強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動而采取的措施。強(qiáng)迫勞動嚴(yán)重違反基本人權(quán)，妨礙經(jīng)濟(jì)和社會的發(fā)展，也是我國政府一直以來明令禁止并打擊的對象。

一般而言，企業(yè)通常都會在其公開的ESG報告中，主動披露企業(yè)為消除一切形式的強(qiáng)迫或強(qiáng)制勞動所做的努力與措施。比如，國內(nèi)某知名上市新能源科技公司在其《2022年度環(huán)境、社會與公司治理報告》中明確披露如下：

再有，國內(nèi)某知名運動品牌公司在其ESG報告中對強(qiáng)迫勞動議題也進(jìn)行了披露。在該企業(yè)2022年度ESG報告中，其從尊重人權(quán)、嚴(yán)格執(zhí)行國家及地區(qū)的法律要求、內(nèi)部加強(qiáng)員工人權(quán)方面宣傳等三大方面展現(xiàn)企業(yè)堅決禁止童工與強(qiáng)制勞動的態(tài)度。該企業(yè)還在官網(wǎng)中詳細(xì)展示了其專門就供應(yīng)商勞工管理問題所制定的準(zhǔn)則要求，明確要求供應(yīng)商要堅守合規(guī)運營標(biāo)準(zhǔn)，尊重和保障勞工權(quán)益及員工職業(yè)安全健康，并且對此列出了十項供應(yīng)商基本準(zhǔn)則要求。而在“禁止強(qiáng)迫勞工”范疇中，該企業(yè)對供應(yīng)商勞工管理主要要求準(zhǔn)則系從規(guī)范工作時數(shù)、尊重員工自由出入及請假離職的權(quán)利等方面展現(xiàn)反對強(qiáng)迫勞動的立場。

與此形成鮮明對比的是，根據(jù)2023年4月4日的新聞，“某國企員工因清明節(jié)被強(qiáng)制加班怒懟領(lǐng)導(dǎo)”的聊天記錄在網(wǎng)絡(luò)上熱傳，迅速引起網(wǎng)友熱議。根據(jù)網(wǎng)上聊天截圖顯示，事情起因是某國企的一名員工，因領(lǐng)導(dǎo)安排清明節(jié)加班而暴怒，將自己在過去一段時間加班的怨氣一并發(fā)出，并引起了部門同事的集體共鳴，紛紛要求辭職。但稍后，該國企新聞發(fā)言人表示，近日，網(wǎng)傳兩個微信群聊天記錄發(fā)布和傳播不實信息和言論，集團(tuán)公司將保留追究法律責(zé)任的權(quán)利。

對此，該地勞動保障監(jiān)察總隊工作人員表示，已注意到相關(guān)網(wǎng)絡(luò)輿情，將進(jìn)一步前往涉事公司了解情況，調(diào)查核實。這名工作人員稱，清明節(jié)屬法定節(jié)假日，用人單位如若加班，需支付300%費用；如果網(wǎng)絡(luò)截圖所傳“早8晚11”工作的情況屬實，那么該公司涉嫌違反《中華人民共和國勞動法》（每天8小時工作制，加班不超過3小時），那么該公司涉嫌違法，將對其依法處罰。該地總工會相關(guān)負(fù)責(zé)人也表示，根據(jù)上述網(wǎng)絡(luò)曝光的情況，他們正與市總工會深入開展調(diào)查核實，若確實存在違反勞動法的情況，將采取措施，堅決維護(hù)職工合法權(quán)益。他們還將積極介入涉事企業(yè)，敦促企業(yè)開展集體協(xié)商，聆聽職工心聲，同時基于對當(dāng)事人的保護(hù)，希望事件能夠不要在網(wǎng)絡(luò)上持續(xù)發(fā)酵，化解矛盾才是破題關(guān)鍵。

上述案例中，員工的情緒失控是怨氣長期積累的結(jié)果?？陀^地說，工作加班有時很難避免，員工真正不滿的也不是必要的加班，而是無意義的加班。正如央視網(wǎng)與南方日報對此的評論：明著暗里擠占勞動者的正當(dāng)休息權(quán)益，甚至瞄上了法定節(jié)假日，這樣的“企業(yè)文化”確實也該管管了。

結(jié)語

綜上，通過探討和梳理ESG用工合規(guī)在GRI標(biāo)準(zhǔn)以及中國勞動法律體系下的具體表現(xiàn)和要求，再結(jié)合具體案例看中國企業(yè)在勞動用工方面的ESG實踐，我們可以總結(jié)如何建設(shè)ESG勞動用工合規(guī)體系。企業(yè)勞動用工合規(guī)體系的建設(shè)通常需要企業(yè)兼顧內(nèi)部與外部的勞動用工管理，從兩個層面著手確保合規(guī)用工。

歸納而言，對內(nèi)，需要排查勞動用工隱患，制定、完善相關(guān)制度和流程并且確保其得到良好的運行，設(shè)置由獨立部門負(fù)責(zé)的投訴及調(diào)查程序，組織合法用工培訓(xùn)；對外，開展供應(yīng)商溯源及勞動合規(guī)盡職調(diào)查，制定《供應(yīng)商行為準(zhǔn)則》及《供應(yīng)商合法用工承諾書》等等，該部分內(nèi)容在上文的章節(jié)中已經(jīng)有所體現(xiàn)。為了在ESG實踐中邁向長足發(fā)展，企業(yè)須加強(qiáng)對ESG勞動用工議題的重視，強(qiáng)化自身勞動用工合規(guī)體系建設(shè)及外部供應(yīng)商管理，在降低相關(guān)合規(guī)風(fēng)險的同時肩負(fù)起相應(yīng)的社會責(zé)任。