前言

司法實(shí)踐中，員工基于各類過錯致使企業(yè)遭受重大經(jīng)濟(jì)損失的情況時有發(fā)生；個別案例中，甚至?xí)霈F(xiàn)因員工嚴(yán)重失職，導(dǎo)致企業(yè)經(jīng)營困難、瀕臨破產(chǎn)的情形。對此，許多法院認(rèn)為：根據(jù)民事法律的公平原則及權(quán)利義務(wù)相一致的原則，員工在履行職務(wù)的過程中因故意或者重大過失給企業(yè)造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)相應(yīng)的賠償責(zé)任。同時，針對上述員工不當(dāng)履職給企業(yè)造成損失的問題，《工資支付暫行規(guī)定》第16條與《民法典》第1191條也分別在不同程度上明確了員工應(yīng)當(dāng)在一定范圍內(nèi)賠付企業(yè)損失。

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然而，就員工應(yīng)于何種具體情形下承擔(dān)賠償責(zé)任、賠償責(zé)任的具體范圍以及此類爭議應(yīng)適用的案由等問題，司法實(shí)踐中尚存在一定的分歧和爭議。這些問題不僅涉及對員工行為的法律評價，還關(guān)系到賠償責(zé)任的范圍與限度、司法程序的正確適用?；诖耍P者基于北京地區(qū)的司法實(shí)踐，將近年來有關(guān)損失賠償責(zé)任界定的主要問題進(jìn)行了一定的梳理分析，以期為企業(yè)在面對前述情況時依法維護(hù)自身權(quán)益提供一定參考。

一、員工承擔(dān)賠償責(zé)任的構(gòu)成要件

（一）爭議焦點(diǎn)1：員工承擔(dān)賠償責(zé)任是否以雙方存在損失賠償?shù)臅婕s定為前提？——對此，北京地區(qū)并無統(tǒng)一的確定性意見

根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條，因勞動者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失。上述規(guī)定在實(shí)踐中所引發(fā)的第一個問題就是：在缺乏書面約定的情況下，企業(yè)是否有權(quán)追究員工的賠償責(zé)任，對此，北京地區(qū)的司法實(shí)踐中存在一定的爭議。

在筆者查閱的案件中，有部分最終支持用人單位的判決實(shí)際并未討論雙方是否存在有損失賠償?shù)募s定以及該等書面約定是否為員工承擔(dān)損失賠償責(zé)任的必要構(gòu)成要件，比如：（2017）京02民終1640號、(2017)京02民終223號、(2023)京01民終1133號判決等。

但同時，筆者也調(diào)研到1個有不同觀點(diǎn)的案例，(2023)京03民終16101號判決就明確指出：依據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定，用人單位要求員工承擔(dān)賠償責(zé)任，在一般損害賠償?shù)臉?gòu)成要件基礎(chǔ)上，還要求雙方對此有明確的約定。在該案件中，鑒于企業(yè)與員工之間沒有前述約定內(nèi)容，且法院也未認(rèn)定員工存在企業(yè)所主張的故意或重大過失情形，最終法院并未支持用人單位關(guān)于要求員工賠償損失的請求。

對此，筆者認(rèn)為，對于缺乏書面約定的損失賠償案件，如果以缺乏書面約定為由一概駁回企業(yè)追究員工損失賠償責(zé)任的訴訟請求，可能會誘發(fā)員工的道德風(fēng)險，導(dǎo)致更多員工侵害企業(yè)權(quán)益事件的出現(xiàn)。鑒于此，北京地區(qū)部分法院在處理員工損失賠償事宜時，特別是在員工具有重大過錯、給單位造成較大損失的情況下，并未完全將書面約定作為必然的審查標(biāo)準(zhǔn)，這樣的做法具有其合理性。

（二）爭議焦點(diǎn)2：員工承擔(dān)賠償責(zé)任是否以其存在故意或重大過失為前提？——對此，北京地區(qū)多數(shù)法院傾向于給出肯定性意見，且會綜合參考各類因素予以認(rèn)定員工是否存在故意及重大過失情形

盡管《工資支付暫行規(guī)定》第16條并未規(guī)定員工承擔(dān)損害賠償責(zé)任必須以其存在故意或重大過失為前提，而是只規(guī)定了因“勞動者本人原因”給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。但結(jié)合筆者的經(jīng)驗和司法實(shí)踐來看，北京地區(qū)的許多法院對于“勞動者本人原因”實(shí)質(zhì)進(jìn)行了限縮解釋，也即只有在員工存在故意或重大過失時才涉及賠償責(zé)任的問題。

實(shí)踐中，員工基于故意行為給單位造成損失的認(rèn)定往往更為容易，但員工出現(xiàn)何種情形可以被認(rèn)定為“重大過失”，這往往并無確切標(biāo)準(zhǔn)。具體而言：

1、員工基于“故意”的行為給單位造成損失的情形一般包括員工侵占企業(yè)應(yīng)收賬款、侵占企業(yè)財物等等。

例如：（2023）京03民終19876號、（2022）京02民終2959號、（2023）京01民終1133號判決中均體現(xiàn)出類似情況。

2、員工基于“重大過失”的行為給企業(yè)造成損失的情形往往更為復(fù)雜。從筆者過往經(jīng)驗及北京地區(qū)司法實(shí)踐來看，法院針對“重大過失”的認(rèn)定往往會參考員工的工作性質(zhì)、員工本身是否違反法律法規(guī)、執(zhí)業(yè)紀(jì)律、職業(yè)道德、企業(yè)的規(guī)章制度等規(guī)定、企業(yè)自身是否存在過錯等因素綜合予以確定。

舉例而言，員工工作性質(zhì)對于其自身的注意義務(wù)要求越高的，在確實(shí)違反前述規(guī)定時，法院往往更加傾向于認(rèn)定其需要承擔(dān)賠償責(zé)任。

相反，如員工在遵守各項規(guī)程的情況下，僅僅因為自身能力不足導(dǎo)致給企業(yè)造成損失的，司法實(shí)踐中傾向于將其在一定程度上歸責(zé)為企業(yè)應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的風(fēng)險，不予支持企業(yè)的索賠請求，（2021）京03民終7759號判決就體現(xiàn)了上述觀點(diǎn)。

尤其需要說明的是：就筆者在北京地區(qū)所調(diào)研到的部分企業(yè)勝訴案例來看（詳見下表），財務(wù)會計人員由于可以直接操作企業(yè)資金流轉(zhuǎn)，且其自身崗位對于審慎性存在特殊要求，因而更易基于履職行為出現(xiàn)致使企業(yè)損失的事件，也更易被賦予更高的注意義務(wù)，從而有更大風(fēng)險被認(rèn)定應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任。

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二、員工承擔(dān)賠償責(zé)任的范圍

（一）關(guān)于如何確定員工損失賠償具體責(zé)任范圍而言，司法實(shí)踐中一般會區(qū)分以下兩種情形予以不同處理：

1、如果員工故意侵占企業(yè)應(yīng)得收益/款項，北京地區(qū)的法院通常會判決其返還全部不當(dāng)所得，此類糾紛多見于員工基于職務(wù)便利非法侵占企業(yè)的應(yīng)收賬款、盜刷企業(yè)物聯(lián)卡等場景，（2022）京02民終2959號判決就體現(xiàn)有上述觀點(diǎn)。

2、若員工不存在上述情況，僅是基于過錯導(dǎo)致企業(yè)出現(xiàn)經(jīng)濟(jì)損失的，法院將依據(jù)多維度因素，包括：員工從事工作的性質(zhì)、員工的收入水平、企業(yè)遭受的實(shí)際損失情況（包括金額和追回款項的可能性）、雙方各自的過錯比例，綜合評估并裁定損失賠償?shù)念~度。

根據(jù)筆者所查閱的部分案例（詳見下表），前述損失賠償?shù)臄?shù)額一般介于企業(yè)實(shí)際損失的10%至30%左右。

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（二）關(guān)于員工損失賠償數(shù)額是否存在封頂?shù)膯栴}，在員工已經(jīng)離職的情況下，北京地區(qū)的許多法院未適用《工資支付暫行規(guī)定》第16條的封頂規(guī)定

具體而言：根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》第16條的規(guī)定，企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從員工本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過員工當(dāng)月工資的20％。對此，實(shí)務(wù)中存在爭議的問題是：如果一個依法應(yīng)當(dāng)承擔(dān)損失賠償責(zé)任的員工，在其被追責(zé)時已經(jīng)離職的，此時，員工對企業(yè)的經(jīng)濟(jì)損失賠償數(shù)額是否受到《工資支付暫行規(guī)定》第16條關(guān)于封頂金額規(guī)定的限制？實(shí)務(wù)中對此存在兩種相反觀點(diǎn)。

筆者更認(rèn)可不適用封頂規(guī)則的處理方式，原因在于：盡管筆者理解《工資支付暫行規(guī)定》第16條規(guī)定的本意是為了在員工生存權(quán)益與企業(yè)財產(chǎn)權(quán)之間尋求平衡，避免員工基于自身過錯、一次性承擔(dān)高額賠償責(zé)任從而失去基本生活的保障；在員工在職、持續(xù)提供勞動的情況下，按月扣款最終也能實(shí)現(xiàn)企業(yè)損失的逐步追回，具有一定的合理性。然而，必須要考慮到：對于已經(jīng)離職的員工而言，企業(yè)客觀上已經(jīng)無法實(shí)現(xiàn)損失按月、按比例從工資扣除損失，此時如果繼續(xù)適用《工資支付暫行規(guī)定》第16條的封頂要求，會誘使給企業(yè)造成重大損失的員工以主動離職的方式規(guī)避其應(yīng)有的法律責(zé)任，導(dǎo)致出現(xiàn)道德風(fēng)險。

從目前北京地區(qū)的案例來看，許多法院實(shí)際也并未適用《工資支付暫行規(guī)定》第16條的封頂規(guī)定，但法院一般都會將員工自身的收入水平納入此類損失賠償案件的重要參考因素，這也在一定程度上體現(xiàn)了司法的溫度。

三、企業(yè)追究員工賠償責(zé)任的案由選擇

《最高人民法院關(guān)于審理勞動爭議案件適用法律問題的解釋(一)》第一條規(guī)定：“勞動者與用人單位之間發(fā)生的下列糾紛，屬于勞動爭議，當(dāng)事人不服勞動爭議仲裁機(jī)構(gòu)作出的裁決，依法提起訴訟的，人民法院應(yīng)予受理：(一)勞動者與用人單位在履行勞動合同過程中發(fā)生的糾紛。”基于上述規(guī)定，員工履職過程中出現(xiàn)過錯導(dǎo)致企業(yè)損失時，企業(yè)常常會選擇勞動爭議案由予以處理。

然而，由于損失賠償案件在某些情形下實(shí)際也符合侵權(quán)責(zé)任糾紛、財產(chǎn)損害賠償糾紛、追償權(quán)糾紛、不當(dāng)?shù)美m紛等其他非勞動爭議的外觀，實(shí)務(wù)中出現(xiàn)的另一個爭議是：企業(yè)向不當(dāng)履職的員工追訴時，是否也可以選擇“侵權(quán)責(zé)任糾紛”等其他非勞動爭議的民事案由。對此，實(shí)務(wù)中存在不同的觀點(diǎn)。

從筆者近期代理案件的情況及北京地區(qū)的司法實(shí)踐來看，此類糾紛目前同時存在適用勞動爭議及其他案由審理的情況，但總體而言，勞動爭議案由還是占比居多。同時，在北京地區(qū)客觀上也存在相似損失賠償案件適用案由不一致的情況，以筆者自身經(jīng)歷的一起案件為例：北京地區(qū)某企業(yè)以侵權(quán)責(zé)任糾紛起訴員工，要求員工返還其所侵占的企業(yè)款項，一審法院對此進(jìn)行了立案及審理；然而，同樣在北京地區(qū)，筆者也檢索到了類似案件以勞動爭議為案由審理的判決，例如：(2023)京01民終1133號、(2020)京01民終8869號、(2023)京02民終1418號案件等。

筆者更傾向于認(rèn)為：此類損失賠償糾紛盡管存在適用非勞動爭議案由起訴的一定空間和法律依據(jù)，且實(shí)務(wù)中也存在部分觀點(diǎn)認(rèn)為：在請求權(quán)競合時用人單位具備案由的選擇權(quán)，但考慮到其此類爭議畢竟發(fā)生于勞動關(guān)系履行期間，處于勞動合同法等勞動法律法規(guī)的保護(hù)范圍，以勞動爭議為案由提起仲裁及訴訟，屬于更為穩(wěn)妥的路徑。

四、合規(guī)建議

近年來，因員工過錯行為導(dǎo)致的企業(yè)經(jīng)濟(jì)損失案件屢見不鮮，但企業(yè)取得勝訴的難度依然較高。在此背景下，企業(yè)如何合法有效地保護(hù)自身權(quán)益變得至關(guān)重要。對此，筆者提出如下建議：

建議1：企業(yè)在勞動合同及規(guī)章制度中，應(yīng)當(dāng)尤其注意明確損失賠償責(zé)任的界定及范圍，具體而言：企業(yè)應(yīng)當(dāng)明確約定/規(guī)定員工的崗位職責(zé)、具體工作要求、重大過失認(rèn)定標(biāo)準(zhǔn)以及員工基于過錯行為給企業(yè)造成損失后所應(yīng)當(dāng)承擔(dān)的法律責(zé)任；此外，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)要求員工簽收確認(rèn)前述約定/規(guī)定，涉及到規(guī)章制度的，還需事先充分履行民主制定程序，以確保前述約定/規(guī)定的合理合法性。

建議2：企業(yè)應(yīng)當(dāng)在日常中加強(qiáng)對于相關(guān)員工的崗位培訓(xùn)，以進(jìn)一步強(qiáng)化對于員工的管理，并書面留痕，盡可能避免員工在給企業(yè)造成損失后，以不知曉企業(yè)規(guī)定、不存在故意或重大過失為由抗辯無需賠付企業(yè)損失。

[注]?

[1]?來源：https://rsj.beijing.gov.cn/bm/ztzl/dxal/202111/t20211105_2529673.html