前言

競(jìng)聘上崗是用人單位選拔人才、激發(fā)員工活力、提升企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的用工管理方式之一。然而，由于競(jìng)聘上崗?fù)馕吨糠謫T工可能無(wú)法獲得滿意的崗位，被迫面臨待崗、調(diào)崗、降薪甚至解除勞動(dòng)合同的困境，實(shí)踐中因競(jìng)聘上崗引發(fā)的勞動(dòng)糾紛并不少見(jiàn)。因此，對(duì)用人單位而言，競(jìng)聘上崗工作的合法開(kāi)展至關(guān)重要。

本文結(jié)合北京地區(qū)近年的司法實(shí)踐，從競(jìng)聘上崗方案的制定、競(jìng)聘上崗導(dǎo)致的員工待崗、調(diào)崗、降薪、解除勞動(dòng)合同以及員工不配合競(jìng)聘上崗工作時(shí)的處分等方面，就用人單位如何合法開(kāi)展競(jìng)聘上崗提出建議。

一、與競(jìng)聘上崗相關(guān)的法律問(wèn)題

在因競(jìng)聘上崗引發(fā)的勞動(dòng)糾紛中，用人單位常見(jiàn)的敗訴原因包括：①用人單位制定的競(jìng)聘上崗方案在程序或?qū)嶓w方面存在瑕疵，被認(rèn)定對(duì)員工不具有約束力、②用人單位安排落聘或未參加競(jìng)聘員工待崗被認(rèn)定違法、③用人單位調(diào)整落聘或未參加競(jìng)聘員工的工作崗位被認(rèn)定違法、④用人單位根據(jù)競(jìng)聘上崗后的崗位變化，降低員工工資被認(rèn)定違法、⑤用人單位解除落聘或未參加競(jìng)聘員工的勞動(dòng)合同被認(rèn)定為違法解雇以及⑥用人單位對(duì)不配合競(jìng)聘上崗工作的員工作出處分被認(rèn)定違法等。本文將就上述情形逐一展開(kāi)探討。

1、如何制定一份合法、有效的競(jìng)聘上崗方案？

對(duì)于經(jīng)民主、公示程序制定，內(nèi)容合法、合理，且員工接受的競(jìng)聘上崗方案，法院通常會(huì)認(rèn)可其對(duì)員工的約束力。

首先，根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第4條的規(guī)定，用人單位在制定直接涉及勞動(dòng)者切身利益的規(guī)章制度或者重大事項(xiàng)時(shí)，應(yīng)當(dāng)經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見(jiàn)，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定（“民主程序”），并公示，或者告知?jiǎng)趧?dòng)者（“公示程序”）。由于競(jìng)聘上崗可能對(duì)員工的工作崗位、工資、工作地點(diǎn)及勞動(dòng)關(guān)系存續(xù)等產(chǎn)生影響，實(shí)踐中，競(jìng)聘上崗很有可能被認(rèn)定為屬于“涉及勞動(dòng)者切身利益的重大事項(xiàng)”，[1]其制定需要經(jīng)過(guò)民主、公示程序，方可對(duì)員工產(chǎn)生約束力。[2]

例如在（2020）京01民終5295號(hào)案件中，用人單位就競(jìng)聘上崗文件的制定程序，在一審階段提交了職代會(huì)簽到表及會(huì)議議題、會(huì)議決議，顯示用人單位組織召開(kāi)職代會(huì)，會(huì)議表決通過(guò)了管理人員分流安置辦法，即履行了民主程序，但由于用人單位未能舉證證明就安置辦法進(jìn)行了公示或送達(dá)，即未能證明履行了公示程序，一審法院認(rèn)定安置辦法在制定程序上存在明顯瑕疵。而在二審階段，用人單位提交了新證據(jù)，可以證明用人單位通過(guò)OA系統(tǒng)向所屬各單位，機(jī)關(guān)各部室發(fā)布了管理人員分流安置辦法，且員工閱讀了上述文件，最終二審法院認(rèn)定用人單位的安置辦法在程序上不存在明顯瑕疵。

除履行民主、公示程序外，也有法院認(rèn)為競(jìng)聘上崗方案涉及對(duì)勞動(dòng)合同重要內(nèi)容的變更，而依據(jù)《勞動(dòng)合同法》第35條，用人單位必須與勞動(dòng)者協(xié)商一致，才可以變更勞動(dòng)合同約定的內(nèi)容，因此，用人單位還應(yīng)當(dāng)就競(jìng)聘上崗方案取得員工的同意。[3]實(shí)踐中，法院對(duì)“取得員工同意”的認(rèn)定較為靈活，例如員工簽訂承諾書(shū)表示自愿參加競(jìng)聘、[4]出席職工大會(huì)表決通過(guò)競(jìng)聘方案[5]及員工自愿報(bào)名參加競(jìng)聘[6]等形式均可能被視為員工已同意競(jìng)聘方案。

其次，除制定程序合法外，競(jìng)聘方案的內(nèi)容本身也應(yīng)當(dāng)合法、合理，否則也可能因?qū)嶓w瑕疵而無(wú)法得到法院的支持。例如在（2020）京01民終5295號(hào)案件中，根據(jù)用人單位制定的競(jìng)聘方案，未競(jìng)聘、競(jìng)聘未成功人員的分流方式包括集團(tuán)公司系統(tǒng)內(nèi)轉(zhuǎn)崗安置、去合作公司就業(yè)、解除勞動(dòng)合同等，對(duì)此法院認(rèn)為上述處理方式實(shí)質(zhì)上均等同于未競(jìng)聘、競(jìng)聘未成功即解除勞動(dòng)合同，并非用人單位內(nèi)部選拔人才的舉措，在實(shí)體上存在瑕疵之處。而在（2023）京0108民初56536號(hào)案件中，用人單位主張受政策影響，相關(guān)業(yè)務(wù)無(wú)法開(kāi)展，因此需要進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整，所有員工重新競(jìng)聘上崗。對(duì)此，法院認(rèn)為“用人單位行使用工自主權(quán)應(yīng)當(dāng)在符合法律規(guī)定的前提下合理行使”，用人單位未能證明其所述政策與業(yè)務(wù)縮減或停滯之間存在直接因果關(guān)系，其進(jìn)行組織架構(gòu)調(diào)整、組織開(kāi)展重新競(jìng)聘上崗缺乏合理性、必要性。

此外，用人單位在執(zhí)行競(jìng)聘方案的過(guò)程中也應(yīng)當(dāng)遵守必要的程序，確保員工的合法權(quán)益得到保障，盡量避免因執(zhí)行程序上的瑕疵導(dǎo)致競(jìng)聘結(jié)果無(wú)法對(duì)員工產(chǎn)生約束力。例如在（2020）京01民終5295號(hào)案件中，用人單位未能舉證證明曾公示過(guò)競(jìng)聘成績(jī)或告知員工競(jìng)聘結(jié)果，最終法院認(rèn)定用人單位基于競(jìng)聘結(jié)果作出的安排違法。

2、員工落聘或未參加競(jìng)聘，用人單位是否可以安排員工待崗？

在競(jìng)聘上崗方案本身合法有效，對(duì)員工有約束力的前提下，用人單位根據(jù)競(jìng)聘上崗方案的明確規(guī)定安排落聘或未參加競(jìng)聘的員工待崗的，其安排得到法院支持的可能性較高。

例如在（2022）京02民終8292號(hào)案件中，用人單位經(jīng)民主、公示程序制定的《總部公開(kāi)競(jìng)聘上崗實(shí)施方案》載明“未報(bào)名參加競(jìng)聘的，進(jìn)入待崗中心進(jìn)行待崗培訓(xùn)，按待崗人員管理方案管理”，《待崗人員管理方案》載明待崗人員包括“應(yīng)參加公司競(jìng)聘但無(wú)正當(dāng)理由未參加競(jìng)聘的公司總部正式員工”。據(jù)此，法院認(rèn)為在員工拒絕參加競(jìng)聘上崗的情況下，用人單位安排員工待崗并無(wú)不當(dāng)。與此類(lèi)似，在（2022）京01民終4244號(hào)案件中，用人單位經(jīng)民主、公示程序制定的公開(kāi)競(jìng)聘實(shí)施方案規(guī)定：“對(duì)不參加競(jìng)聘，或落聘又不服從安排的人員，按待崗處理”，員工簽署《承諾函》，表示“自愿參加公開(kāi)競(jìng)聘選聘”，“嚴(yán)格遵守競(jìng)聘規(guī)則，正確對(duì)待競(jìng)聘結(jié)果”。據(jù)此，法院認(rèn)為員工在落聘后不接受待崗安排，要求恢復(fù)原崗位工作缺乏事實(shí)和法律依據(jù)，不予支持。

3、員工落聘或未參加競(jìng)聘，用人單位是否可以調(diào)整員工的工作崗位？

在競(jìng)聘上崗方案本身合法有效，對(duì)員工有約束力的前提下，用人單位根據(jù)競(jìng)聘上崗方案的明確規(guī)定調(diào)整落聘或未參加競(jìng)聘員工的工作崗位，且該調(diào)整具有合理性的，得到法院支持的可能性較高。

例如在（2019）京01民終267號(hào)案件中，用人單位發(fā)布的競(jìng)聘工作安排附件中明確規(guī)定現(xiàn)任人員落聘由用人單位根據(jù)工作需要降職使用。對(duì)此，法院認(rèn)為用人單位在員工落聘后對(duì)員工進(jìn)行調(diào)崗的行為“屬于根據(jù)競(jìng)聘制度和競(jìng)聘結(jié)果，合理地自主用工行為，并無(wú)不妥”。在（2021）京02民終5115號(hào)案件中，法院著重分析了調(diào)崗的合理性。在該案件中，員工在競(jìng)聘上崗中落聘后，用人單位調(diào)整了其工作崗位。對(duì)此，法院認(rèn)為“雖調(diào)整工作崗位后的工作內(nèi)容和工作方式均有所變化，但并未超出雙方勞動(dòng)合同約定崗位的相關(guān)范疇、職級(jí)未發(fā)生變化、薪資待遇未明顯發(fā)生變更、新崗位所在地點(diǎn)與原崗位所在地的距離亦屬合理范圍”，故用人單位“所作崗位調(diào)整未超出用人單位用工自主權(quán)的適當(dāng)性范疇”。而在（2022）京01民終4244號(hào)案件中，用人單位在員工競(jìng)聘上崗落聘后將員工從服務(wù)質(zhì)量部負(fù)責(zé)人調(diào)整為司機(jī)，法院認(rèn)為該崗位級(jí)別明顯低于原崗位，且實(shí)質(zhì)上降低了員工的工資，員工有權(quán)拒絕該調(diào)崗行為。

4、因競(jìng)聘上崗導(dǎo)致員工工作崗位發(fā)生變化的，用人單位是否可以降低員工的工資？

在競(jìng)聘上崗以及因競(jìng)聘上崗導(dǎo)致的崗位變化本身合法的前提下，如用人單位對(duì)各崗位的工資檔次有明確的規(guī)定，且員工知悉的，用人單位根據(jù)員工的工作崗位變化，在合理范圍內(nèi)相應(yīng)降低員工工資的，有可能得到法院支持。[7]

例如在（2019）京0108民初62784號(hào)案件中，用人單位在員工競(jìng)聘上崗后，降低了員工的工資，對(duì)此法院認(rèn)為員工并不知悉競(jìng)聘崗位所對(duì)應(yīng)的工資，用人單位對(duì)于員工工資檔次未進(jìn)行公示，員工無(wú)法知悉競(jìng)聘后工資會(huì)發(fā)生變化的情形，最終判令用人單位補(bǔ)發(fā)因降薪導(dǎo)致的工資差額。

5、員工落聘或未參加競(jìng)聘，用人單位是否可以解除勞動(dòng)合同？

在競(jìng)聘上崗方案本身合法有效，對(duì)員工有約束力的前提下，用人單位在競(jìng)聘上崗方案中明確規(guī)定落聘或未參加競(jìng)聘員工解除勞動(dòng)合同的情形，并取得員工同意的，用人單位據(jù)此解除勞動(dòng)合同，有可能獲得法院的支持。

例如在（2020）京01民終3491號(hào)案件中，用人單位經(jīng)民主、公示程序制定的《員工競(jìng)聘實(shí)施方案》中明確規(guī)定了員工競(jìng)爭(zhēng)上崗落選的處理方式，即競(jìng)聘工作領(lǐng)導(dǎo)小組牽頭與落選員工協(xié)商一致后，提出與用人單位解除勞動(dòng)合同人員的名單及國(guó)家相關(guān)規(guī)定對(duì)其補(bǔ)償?shù)慕痤~等事項(xiàng)報(bào)黨支部及領(lǐng)導(dǎo)班子審定，競(jìng)聘辦公室根據(jù)黨支部及領(lǐng)導(dǎo)班子審定情況，辦理相關(guān)手續(xù)。該案件中的員工落聘后，用人單位又與其簽訂了《勞動(dòng)合同變更協(xié)議》，約定協(xié)議期滿時(shí)，如員工仍未匹配上用人單位的工作崗位的，雙方解除勞動(dòng)合同。隨后，由于雙方多次協(xié)商調(diào)崗或待崗培訓(xùn)均未達(dá)成一致，用人單位解除了員工的勞動(dòng)合同，法院認(rèn)為用人單位依照《員工競(jìng)聘實(shí)施方案》解除勞動(dòng)合同符合法律規(guī)定。

6、員工不配合競(jìng)聘上崗相關(guān)工作安排，是否可以處分員工？

如用人單位經(jīng)民主、公示程序制定的規(guī)章制度或競(jìng)聘上崗方案中明確規(guī)定員工不配合競(jìng)聘上崗相關(guān)工作安排構(gòu)成違反規(guī)章制度的，針對(duì)員工的違反行為，用人單位可以相應(yīng)給予適當(dāng)?shù)奶幏帧?/p>

例如在（2022）京01民終1260號(hào)案件中，用人單位安排落聘待崗員工參加培訓(xùn)考核，而員工兩次拒絕參加，用人單位根據(jù)其《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》中累計(jì)三次拒絕公司安排屬于嚴(yán)重違紀(jì)的規(guī)定解除了員工的勞動(dòng)合同。對(duì)此，法院一方面肯定了員工兩次拒絕參加培訓(xùn)的行為屬于拒絕公司安排，另一方面由于員工的拒絕次數(shù)未達(dá)到《勞動(dòng)紀(jì)律管理制度》規(guī)定的三次及以上，最終認(rèn)定用人單位的解除行為違法。

二、關(guān)于競(jìng)聘上崗的合規(guī)建議

用人單位合法開(kāi)展競(jìng)聘上崗的前提是競(jìng)聘上崗方案合法、有效。我們建議用人單位在制定競(jìng)聘上崗方案時(shí)依法履行民主、公示程序，并通過(guò)安排員工簽署承諾書(shū)、報(bào)名表等方式取得員工的書(shū)面同意。對(duì)于競(jìng)聘上崗方案的內(nèi)容，應(yīng)盡可能由專(zhuān)業(yè)人士進(jìn)行審核，確保內(nèi)容的合法性、合理性。在競(jìng)聘上崗方案實(shí)施過(guò)程中，用人單位亦需留意遵守必要的程序，盡量避免因執(zhí)行層面的瑕疵導(dǎo)致競(jìng)聘上崗的安排被認(rèn)定違法。

對(duì)于落聘或未參加競(jìng)聘的員工，用人單位可能會(huì)安排其待崗。針對(duì)此類(lèi)安排，我們建議用人單位在競(jìng)聘上崗方案中明確規(guī)定相關(guān)內(nèi)容，例如安排員工待崗的情形、待崗期間的工資標(biāo)準(zhǔn)、待崗期限、待崗期滿的處理方式以及待崗中是否需要參加培訓(xùn)或其他安排等。

除待崗?fù)?，用人單位也可能希望調(diào)整落聘或未參加競(jìng)聘員工的工作崗位。針對(duì)此類(lèi)安排，我們建議用人單位在競(jìng)聘上崗方案中明確規(guī)定用人單位調(diào)崗的權(quán)利，并遵循合理性原則，盡量在不對(duì)員工的勞動(dòng)條件產(chǎn)生明顯不利變更的前提下，調(diào)整員工的工作崗位。

競(jìng)聘上崗?fù)鶎?dǎo)致員工的崗位發(fā)生變化，用人單位因此可能希望相應(yīng)調(diào)整員工的工資。如此類(lèi)調(diào)整可能導(dǎo)致員工降薪的，我們建議用人單位在競(jìng)聘上崗方案中對(duì)各崗位對(duì)應(yīng)的工資檔次予以明確，并向員工告知，使員工明確知悉崗位變化后可能發(fā)生的工資水平變化。

對(duì)于落聘或未參加競(jìng)聘員工，用人單位可能已無(wú)崗位可提供，并因此希望與員工解除勞動(dòng)合同。但由于競(jìng)聘上崗落聘或未參加競(jìng)聘本身并非法定解除事由，用人單位徑直解除的行為容易構(gòu)成違法解雇。為降低構(gòu)成違法解雇的風(fēng)險(xiǎn)，我們建議用人單位在競(jìng)聘上崗方案中明確規(guī)定解除勞動(dòng)合同的具體情形，并就此事先取得員工的書(shū)面同意。

出于對(duì)潛在落聘風(fēng)險(xiǎn)的擔(dān)憂，個(gè)別員工可能消極應(yīng)對(duì)競(jìng)聘上崗的相關(guān)工作安排。為應(yīng)對(duì)此類(lèi)情形，我們建議用人單位在制定競(jìng)聘上崗方案時(shí)通過(guò)引用現(xiàn)有制度或創(chuàng)設(shè)新制度的方式，明確員工不配合相關(guān)安排時(shí)的處分方式，并在員工出現(xiàn)相應(yīng)情形時(shí)，結(jié)合具體情形，給予適度的處分。

結(jié)語(yǔ)

為合法開(kāi)展競(jìng)聘上崗，建議用人單位經(jīng)民主、公示程序制定競(jìng)聘上崗方案，確保其內(nèi)容合法、合理，且對(duì)潛在的待崗、調(diào)崗、調(diào)薪及解除勞動(dòng)合同的安排以及員工不配合相關(guān)工作時(shí)的處分予以明確，并盡量取得員工的書(shū)面同意，在此基礎(chǔ)上遵守競(jìng)聘上崗方案規(guī)定的程序，有序開(kāi)展競(jìng)聘上崗相關(guān)工作。

[注]?

[1] （2023）京01民終2685號(hào)

[2] 《最高人民法院關(guān)于審理勞動(dòng)爭(zhēng)議案件適用法律問(wèn)題的解釋?zhuān)ㄒ唬返?0條第1款。

[3] （2023）京01民終2685號(hào)

[4] （2022）京01民終4244號(hào)

[5] （2020）京01民終3491號(hào)

[6] （2019）京01民終267號(hào)

[7] 競(jìng)聘上崗也有可能導(dǎo)致員工漲薪，但由于漲薪通常不會(huì)引發(fā)勞動(dòng)糾紛，本文僅探討降薪的情形。