全球金融海嘯來(lái)勢(shì)洶洶，危機(jī)蔓延，我國(guó)企業(yè)也難獨(dú)善其身，不得不采取各種措施以求自保，裁員，解雇，降薪已經(jīng)成為用人單位非常不情愿的痛苦抉擇。盡管經(jīng)濟(jì)性裁員是各國(guó)的普遍做法，但是，由于裁員涉及的人數(shù)較多、社會(huì)影響大，因此各國(guó)對(duì)裁員、解雇的條件及程序都規(guī)定的非常嚴(yán)格，操作不慎則會(huì)給用人單位雪上加霜，帶來(lái)巨大用工風(fēng)險(xiǎn)。因此，如下對(duì)解雇及裁員行為進(jìn)行法律分析，讓用人單位盡可能的控制解雇及裁員過(guò)程中的風(fēng)險(xiǎn)，實(shí)現(xiàn)平穩(wěn)過(guò)渡。

一、 終止勞動(dòng)合同的方式
勞動(dòng)合同的解除分為三種，即雙方協(xié)商解除勞動(dòng)合同、勞動(dòng)者單方解除勞動(dòng)合同和用人單位單方解除勞動(dòng)合同。裁員屬于勞動(dòng)合同終止的特殊形式。按照《勞動(dòng)合同法》第四十一條規(guī)定，用人單位裁員需具備法定條件。裁員條件舉證責(zé)任由用人單位承擔(dān)，用人單位必須有充分證據(jù)舉證證明達(dá)到法律所規(guī)定的可以裁員的條件方可裁員，不能舉證的將會(huì)被認(rèn)定為違法裁員。

二、 關(guān)于經(jīng)濟(jì)性裁員與一般性裁員
經(jīng)濟(jì)性裁員與一般性裁員在前提上最大的區(qū)別在于裁員理由?！敖?jīng)濟(jì)性裁員"企業(yè)必須符合以下的條件：依照企業(yè)破產(chǎn)法規(guī)定進(jìn)行重整的；生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)發(fā)生嚴(yán)重困難的；企業(yè)轉(zhuǎn)產(chǎn)、重大技術(shù)革新或者經(jīng)營(yíng)方式調(diào)整，經(jīng)變更勞動(dòng)合同后，仍需裁減人員的。

而一般性裁員的理由包括勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。

除了裁員理由外，兩者在前提上的另一顯著區(qū)別在于人數(shù)。經(jīng)濟(jì)性裁員的裁員人數(shù)在20人以上 （裁減不足20人但占企業(yè)職工總數(shù)10%以上），而一般性裁員在這個(gè)數(shù)字以下。

三、 關(guān)于裁員的步驟
一般性裁員所走程序較簡(jiǎn)單，用人單位只需提前30天通知?jiǎng)趧?dòng)者后，向其支付相應(yīng)補(bǔ)償金等相關(guān)費(fèi)用即可。但經(jīng)濟(jì)性裁員則沒有這么簡(jiǎn)單。企業(yè)首先要提前30日向工會(huì)或者全體職工說(shuō)明情況，并提供有關(guān)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)狀況的資料。隨后須提出裁減人員方案，內(nèi)容包括：被裁減人員名單、裁減時(shí)間及實(shí)施步驟，符合法律、行政法規(guī)規(guī)定和集體合同約定的被裁減人員的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法，征求工會(huì)或者全體職工的意見，并對(duì)方案進(jìn)行修改和完善。然后向當(dāng)?shù)貏趧?dòng)保障行政部門報(bào)告裁減人員方案以及工會(huì)或者全體職工的意見，并聽取勞動(dòng)保障行政部門的意見。最后正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動(dòng)合同手續(xù)，按照有關(guān)規(guī)定向被裁減人員本人支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金，并出具裁減人員證明書。

此外，按照 《勞動(dòng)法》規(guī)定，經(jīng)濟(jì)性裁員在裁員對(duì)象上，應(yīng)當(dāng)有優(yōu)先留用人員。

“與本單位訂立較長(zhǎng)期限的固定期限勞動(dòng)合同的，與本單位訂立無(wú)固定期限勞動(dòng)合同的，家庭無(wú)其他就業(yè)人員，有需要扶養(yǎng)的老人或者未成年人的。"同時(shí)，如果用人單位在經(jīng)濟(jì)性裁員六個(gè)月內(nèi)重新招用人員的，應(yīng)當(dāng)通知被裁減的人員，并在同等條件下優(yōu)先招用被裁減的人員，而一般性裁員在此方面并無(wú)限制。

包括經(jīng)濟(jì)性裁員在內(nèi)，只要是裁員行為，都有裁減對(duì)象上的 “禁區(qū)"：患職業(yè)病的員工、因工負(fù)傷并喪失或者部分喪失勞動(dòng)能力的員工、在孕期、產(chǎn)期、哺乳期內(nèi)的女職工、法律和行政法規(guī)規(guī)定的其他情形等。

四、 關(guān)于經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償
只有勞動(dòng)者提出要求，雙方協(xié)商一致解除合同的情況下，用人單位才可以不支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償。即使勞動(dòng)合同到期而終止，除非勞動(dòng)者拒絕繼續(xù)簽署新的合同，都需要對(duì)勞動(dòng)者進(jìn)行補(bǔ)償。那么，補(bǔ)償如何計(jì)算呢？

目前企業(yè)進(jìn)行裁員一般有兩種情況：一是提前30天通知被裁員工；二是不提前通知，但支付員工一個(gè)月工資（“代通知金"，是指用人單位以額外支付一個(gè)月工資代替提前三十日書面形式通知?jiǎng)趧?dòng)者本人解除勞動(dòng)合同而支付的金錢。按照勞動(dòng)合同法第四十條的規(guī)定，用人單位只有在以下三種情況下解除勞動(dòng)合同才可能支付“代通知金"：（1）勞動(dòng)者患病或者非因工負(fù)傷，在規(guī)定的醫(yī)療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；（2）勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位，仍不能勝任工作的；（3）勞動(dòng)合同訂立時(shí)所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動(dòng)合同無(wú)法履行，經(jīng)用人單位與勞動(dòng)者協(xié)商，未能就變更勞動(dòng)合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的。裁員程序中并無(wú)支付“代通知金"的要求，用人單位無(wú)需支付“代通知金"）。

按照 《勞動(dòng)合同法》第四十七條規(guī)定，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償則按勞動(dòng)者在本單位的工作年限，每滿一年支付一個(gè)月工資的標(biāo)準(zhǔn)支付， “六個(gè)月以上不滿一年的，按一年計(jì)算；不滿六個(gè)月的，向勞動(dòng)者支付半個(gè)月工資。" 本條所稱月工資是指勞動(dòng)者在勞動(dòng)合同解除或者終止前十二個(gè)月的平均工資。計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金的“工資"標(biāo)準(zhǔn)如何確定？實(shí)踐中很多用人單位在計(jì)算經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)，以勞動(dòng)者的最低工資或基本工資作為計(jì)算基數(shù)，損害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益?！秳趧?dòng)合同法實(shí)施條例》第二十七條對(duì)此進(jìn)行了明確，“勞動(dòng)合同法第四十七條規(guī)定的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)脑鹿べY按照勞動(dòng)者應(yīng)得工資計(jì)算，包括計(jì)時(shí)工資或者計(jì)件工資以及獎(jiǎng)金、津貼和補(bǔ)貼等貨幣性收入。"

勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、省 （區(qū)）的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償標(biāo)準(zhǔn)為職工月平均工資的三倍，支付年限最高不超過(guò)十二年。

需要特別注意的是，實(shí)踐中很多用人單位有一種錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)，認(rèn)為經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償最多不得超過(guò)12個(gè)月?！哆`反和解除勞動(dòng)合同的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償辦法》（勞部發(fā)〔1994〕481號(hào)）規(guī)定兩種情況下經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償不超過(guò)12個(gè)月，一是經(jīng)勞動(dòng)合同當(dāng)事人協(xié)商一致，由用人單位解除勞動(dòng)合同的，二是勞動(dòng)者不能勝任工作，經(jīng)過(guò)培訓(xùn)或者調(diào)整工作崗位仍不能勝任工作，由用人單位解除勞動(dòng)合同的。裁員經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償并無(wú)12個(gè)月工資的限制。但《勞動(dòng)合同法》創(chuàng)設(shè)了一種新的補(bǔ)償制度，針對(duì)高工資收入者的經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償進(jìn)行十二個(gè)月的計(jì)算封頂?！秳趧?dòng)合同法》第四十七條第二款規(guī)定，勞動(dòng)者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)哪晗拮罡卟怀^(guò)十二年。注意這里法律僅對(duì)高收入者經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償作了補(bǔ)償年限和補(bǔ)償基數(shù)的限制，即工資按照本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍計(jì)算，補(bǔ)償年限按照不超過(guò)十二年計(jì)算，對(duì)普通勞動(dòng)者是沒有限制的，只要?jiǎng)趧?dòng)者月工資不高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級(jí)人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資的三倍，就不存在“三倍"和“十二年"的計(jì)算封頂。實(shí)踐中需注意，如果勞動(dòng)者在本單位存在2008年1月1日前的工作年限，在適用經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償時(shí)應(yīng)當(dāng)分段適用，2008年1月1日前的工作年限經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償計(jì)算無(wú)封頂限制，2008年1月1日后的工作年限才適用勞動(dòng)合同法經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)男乱?guī)定。

此外，如果單位與員工解除勞動(dòng)合同的理由不屬于法律規(guī)定的情形之內(nèi)，員工還能獲得賠償金， 但獲得賠償金后，經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金就不重復(fù)支付了。