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1.高管人員與公司的雙重法律關(guān)系

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與普通員工不同，高管人員與公司之間通常存在雙重法律關(guān)系，即職務(wù)上的聘任關(guān)系與勞動關(guān)系。首先，根據(jù)《公司法》第四十六條[1]、第四十九條[2]、第一百零八條[3]和第一百一十三條[4]的規(guī)定，高級管理人員在職務(wù)上受聘于董事會，董事會有權(quán)做出聘任及解聘高管人員的決定。與此同時，高管人員代表公司行使經(jīng)營管理權(quán)的過程也是為公司提供勞動的過程，目前絕大多數(shù)企業(yè)與高管人員簽訂了勞動合同，并向高管人員支付勞動報酬，高管人員同時接受公司的用工管理。在此情況下，高管人員同時與企業(yè)建立勞動關(guān)系。

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2.高管解雇的法律適用

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由于高管人員與企業(yè)之間雙重甚至多重法律關(guān)系的存在，在解雇高級管理人員時，針對不同法律關(guān)系的解除應(yīng)當(dāng)適用不同的法律。

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（1）職務(wù)聘任關(guān)系的解除

根據(jù)《公司法》第四十六條、第四十九條、第一百零八條、第一百一十三條的規(guī)定，解聘高管人員是《公司法》賦予董事會的法定職權(quán)之一，董事會可通過直接決議的方式解聘公司高管的職務(wù)。

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實(shí)踐中，多有企業(yè)就此類董事會決議的效力問題進(jìn)行咨詢，常見問題包括董事會做出解聘高管職務(wù)的決議是否需要基于合適的理由等。根據(jù)筆者的實(shí)務(wù)經(jīng)驗(yàn)，目前司法實(shí)踐普遍認(rèn)為，聘用、解聘高管人員的職務(wù)屬于公司的內(nèi)部事務(wù)，由公司自治機(jī)制調(diào)整。董事會作為公司自治機(jī)關(guān)之一，只要董事會有關(guān)解除高管職務(wù)的會議在召集程序、表決方式方面未違反法律法規(guī)、公司章程的規(guī)定，其解聘高管職務(wù)的決議一經(jīng)做出即產(chǎn)生解聘高管職務(wù)的法律效果。同時，法律也并未規(guī)定董事會解聘高管職務(wù)需要基于一定的事由，司法實(shí)踐中，法院也不會審查董事會解聘高管職務(wù)的理由是否成立及其合法性。

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（2）勞動關(guān)系的解除

在勞動關(guān)系解除方面，《勞動合同法》并未針對高管人員的特殊身份對解除其勞動關(guān)系做出特別規(guī)定。因此，關(guān)于解除高管人員的勞動關(guān)系，應(yīng)當(dāng)與普通員工一樣適用《勞動合同法》關(guān)于解除勞動關(guān)系的規(guī)定。

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1.是否可以通過董事會決議解除勞動關(guān)系

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由于《公司法》賦予了董事會解聘高管職務(wù)的權(quán)利，不少企業(yè)慣用董事會決議的方式單方解除與高級管理人員的勞動關(guān)系。該種解雇方式是否符合法律規(guī)定？

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筆者認(rèn)為，作為不同的部門法律，《公司法》與《勞動合同法》調(diào)整不同領(lǐng)域的社會關(guān)系?！豆痉ā分饕{(diào)整企業(yè)內(nèi)部的組織管理關(guān)系，適用內(nèi)部自治管理機(jī)制，而《勞動合同法》調(diào)整用人單位與勞動者之間的勞動關(guān)系，涉及國家機(jī)關(guān)的監(jiān)督。因此，董事會根據(jù)自治機(jī)制以決議的方式解除高管的職務(wù)聘任并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除，目前司法實(shí)踐也普遍認(rèn)為高管職務(wù)的解除應(yīng)視為是對其崗位進(jìn)行變更；對于勞動關(guān)系的解除，企業(yè)依然應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》規(guī)定的程序和內(nèi)容進(jìn)行操作。

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例如，在著名的上海家化聯(lián)合股份有限公司（以下簡稱"上海家化"）與王茁勞動合同糾紛案中，上海家化董事會以王茁嚴(yán)重失職為由解除其總經(jīng)理和董事的職務(wù)并對其做出解除勞動關(guān)系的決定。王茁向上海市虹口區(qū)勞動人事爭議仲裁委員會申請仲裁，要求上海家化與其恢復(fù)勞動關(guān)系并支付相應(yīng)的工資，該案經(jīng)歷了勞動仲裁、一審、二審。勞動人事爭議仲裁委員會、一審法院和二審法院均支持了王茁要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。上海市第二中級人民法院認(rèn)為，董事會有權(quán)聘用或解聘高級管理人員是公司法賦予董事會的權(quán)利，該權(quán)利的行使亦是企業(yè)經(jīng)營自主權(quán)的一種體現(xiàn)。董事會依公司法聘用或解聘高級管理人員應(yīng)視為系對相關(guān)崗位的人事安排。對于已與公司建立勞動關(guān)系的高級管理人員而言，董事會通過決議解除其職務(wù)應(yīng)視為是對其崗位進(jìn)行變更，并不必然導(dǎo)致勞動關(guān)系的解除?，F(xiàn)上海家化以王茁嚴(yán)重失職、嚴(yán)重違反規(guī)章制度為由做出解除勞動合同決定的，用人單位應(yīng)對王茁的失職行為、違紀(jì)事實(shí)、適用法律等承擔(dān)舉證責(zé)任。由于上海家化未能充分證明王茁的失職行為及違紀(jì)事實(shí)，因此支持王茁要求恢復(fù)勞動關(guān)系的請求。

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2.高管職務(wù)的撤銷或免除是否構(gòu)成客觀情況發(fā)生重大變化

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《勞動合同法》第四十條規(guī)定，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同。實(shí)踐中，有些企業(yè)因未能獲得充分的解雇理由和證據(jù)而通過如下步驟解除與高管人員的勞動關(guān)系：

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（1）企業(yè)首先通過股東會決議及/或董事會決議的方式免除高管的職務(wù)；

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（2）將高管人員職務(wù)被撤銷歸為"客觀情況發(fā)生重大變化"的情形，從而依據(jù)《勞動合同法》第四十條第三項(xiàng)與高管解除勞動關(guān)系。

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筆者認(rèn)為，判定前述解雇方式是否合法的核心在于判定高管崗位或職務(wù)被撤銷是否屬于"客觀情況發(fā)生重大變化"。根據(jù)原勞動部頒發(fā)的《關(guān)于〈勞動法〉若干條文的說明》第二十六條的規(guī)定，《勞動合同法》 第四十條規(guī)定的"客觀情況"是指公司遷移、被兼并、資產(chǎn)轉(zhuǎn)移等致使勞動合同部分或者全部條款無法履行的情況。雖然法規(guī)并未就高管人員的崗位撤銷是否屬于"客觀情況發(fā)生重大變化"做出明文規(guī)定，但根據(jù)筆者的辦案經(jīng)驗(yàn)和案例檢索，確有判決支持企業(yè)的該種操作屬于合法解雇。

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例如，在上海市靜安區(qū)人民法院審理的(2014)靜民一(民)初字第3635號案件中，邊某與Z公司簽訂了無固定期限勞動合同，工作崗位為副總經(jīng)理。2013年8月，Z公司通過董事會決議的方式撤銷了邊某擔(dān)任的副總經(jīng)理的崗位，并通過股東會決議免去其董事職務(wù)。后Z公司向邊某發(fā)送協(xié)商變更勞動合同通知，邊某未接受Z公司的協(xié)商變崗，Z公司遂向邊某發(fā)送了解除勞動合同通知。邊某認(rèn)為Z公司系違法解雇，提起勞動仲裁要求恢復(fù)勞動關(guān)系。仲裁委員會認(rèn)為，Z公司違法解除與邊某的勞動合同，應(yīng)支付違法解雇賠償金。一審法院則認(rèn)為，勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行，經(jīng)用人單位與勞動者協(xié)商，未能就變更勞動合同內(nèi)容達(dá)成協(xié)議的，用人單位可以解除勞動合同。本案中，Z公司的董事會決議自2013年8月6日起撤銷公司副總經(jīng)理崗位，邊某自該日起不再擔(dān)任公司副總經(jīng)理職務(wù)，該情況屬于勞動合同訂立時所依據(jù)的客觀情況發(fā)生重大變化，致使勞動合同無法履行。同時，Z公司向邊某發(fā)出協(xié)商變更勞動合同通知函，證明Z公司就勞動合同變更與邊某進(jìn)行協(xié)商，因邊某拒絕接受致協(xié)商未成。基于此，Z公司做出解除與邊某勞動合同，并無不妥，判決Z公司合法解除勞動合同。

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盡管法院最終判決公司解雇合法，但本案同樣說明通過董事會決議撤銷高管職務(wù)是否屬于"客觀情況發(fā)生重大變化"在司法實(shí)踐中存在爭議。部分司法機(jī)關(guān)認(rèn)為，通過董事會決議撤銷高管的職務(wù)屬于用人單位根據(jù)主觀意愿做出的決定，并非"客觀情況發(fā)生重大變化"，如認(rèn)定企業(yè)解雇合法，則無疑賦予企業(yè)解除高管勞動關(guān)系過高的自由權(quán)，不利于保障高管作為勞動者的合法權(quán)益。鑒于該種操作方式在司法實(shí)踐中尚有爭議，筆者建議企業(yè)應(yīng)當(dāng)盡量采用協(xié)商解除或其他單方解雇的方式與高管解除勞動關(guān)系，減少違法解雇的法律風(fēng)險。

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1.健全內(nèi)部制度，注重收集證據(jù)

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在企業(yè)單方解雇高管的勞動爭議案件中，用人單位一方往往有著極高的敗訴率，這通常與企業(yè)人力資源制度不健全、解雇前的證據(jù)收集不完善有著密切關(guān)聯(lián)。針對高管職位的特殊性，實(shí)踐中，用人單位解雇高管的理由通常包括高管人員涉嫌欺詐（侵吞公司資產(chǎn)等）、高管人員嚴(yán)重違紀(jì)（虛假報銷、商業(yè)賄賂等）以及高管人員不能勝任工作等，而企業(yè)在解雇時做到"有章可循"、"罰有所依"是企業(yè)在勞動爭議中勝訴的關(guān)鍵。基于此，在高管人員任職期間，企業(yè)就應(yīng)針對高管人員的勞動關(guān)系建立完善的人力資源管理體系，包括建立完善各項(xiàng)內(nèi)控制度、商業(yè)行為準(zhǔn)則，與高管簽訂明確的崗位職責(zé)書及考核標(biāo)準(zhǔn)等。同時，解雇前，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)在律師的專業(yè)指導(dǎo)下通過多種取證方式對高管的違紀(jì)行為、不良行為表現(xiàn)加以固定，為日后的勞動爭議奠定堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

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2.企業(yè)重要財(cái)物的提前掌控

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高管人員作為企業(yè)的管理者，在行使經(jīng)營管理權(quán)的過程中通常掌握了企業(yè)的重要財(cái)物，例如公章、營業(yè)執(zhí)照、財(cái)務(wù)賬簿等。在企業(yè)向其告知解除勞動關(guān)系的決定后，高管人員因與公司產(chǎn)生糾紛通常不愿返還所掌握的財(cái)物，導(dǎo)致公司的業(yè)務(wù)運(yùn)營受到阻礙。例如筆者團(tuán)隊(duì)去年代理的某美資化工企業(yè)以及中東某航運(yùn)企業(yè)與其亞太區(qū)CEO解除勞動關(guān)系的案件中，在企業(yè)發(fā)送單方解雇通知后，該CEO攜帶公章、合同章、營業(yè)執(zhí)照、外商投資批準(zhǔn)證書等企業(yè)重要財(cái)物離開公司。在公司多次要求返還后，其仍然拒絕返還，嚴(yán)重影響了公司的正常業(yè)務(wù)交易。后公司通過諸多有效法律途徑對其施加壓力，才及時有效地避免了損失的擴(kuò)大。

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為避免高管在離職時拒絕返還重要財(cái)物給公司造成損失，企業(yè)應(yīng)當(dāng)在公布解雇決定前通過合法有效的途徑提前取得重要財(cái)物的掌控權(quán)。同時，日常管理過程中，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)建立嚴(yán)格的內(nèi)控制度（例如公章申請及使用制度等），并通過重要財(cái)物多人分管等方式預(yù)防風(fēng)險的發(fā)生。

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3.離職后義務(wù)的有效約束

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鑒于高管人員身份的特殊性，在解雇后的一段時間內(nèi)，企業(yè)可能仍然需要高管人員配合辦理相關(guān)的變更手續(xù)、業(yè)務(wù)轉(zhuǎn)移，如原高管拒絕配合相關(guān)工作，則企業(yè)的正常業(yè)務(wù)運(yùn)營將受到嚴(yán)重阻礙。因此，如何保障已離職的高管人員積極有效地履行離職后義務(wù)是諸多企業(yè)需要考慮的現(xiàn)實(shí)問題。在制定解雇方案時，企業(yè)可以在專業(yè)律師的指導(dǎo)下對離職協(xié)議的條款進(jìn)行巧妙設(shè)計(jì)，以便約束高管人員在離職后配合企業(yè)履行相關(guān)義務(wù)。

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4.降低恢復(fù)勞動關(guān)系的風(fēng)險

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根據(jù)《勞動合同法》的規(guī)定，如用人單位被認(rèn)定違法解除勞動關(guān)系，則企業(yè)將承擔(dān)恢復(fù)勞動關(guān)系或支付違法解雇賠償金的法律后果，由于高管職位具有高收入的特征，在現(xiàn)行勞動法律對賠償金"三倍封頂"的約束下，主張違法解雇賠償金通常無法滿足高管人員利益最大化的目標(biāo)，因此，近年來，在勞動爭議案件中，高管人員主張恢復(fù)勞動關(guān)系的現(xiàn)象層出不窮，其真實(shí)目的是借"恢復(fù)勞動關(guān)系"之名索要高額的補(bǔ)償金。然而，由于高管職位具有唯一性與不可替代性的特征，高管人員實(shí)現(xiàn)恢復(fù)勞動關(guān)系的主張相比普通員工具有更大的挑戰(zhàn)性。因此，對于用人單位而言，則更應(yīng)把握其中的有利因素，采取行之有效的措施降低高管恢復(fù)勞動關(guān)系的風(fēng)險。

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高級管理人員的解聘向來是人力資源管理最具挑戰(zhàn)的工作之一，我們建議，企業(yè)在解聘前應(yīng)當(dāng)做好充分的準(zhǔn)備工作，包括收集證據(jù)、履行必要的法定程序等。同時，企業(yè)可以聘請專業(yè)的勞動法律師為公司量身制作最佳的解除方案，盡可能防范、降低解雇過程中的法律風(fēng)險。

[1] 《公司法》第四十六條："董事會對股東會負(fù)責(zé)，行使下列職權(quán)：……(九)決定聘任或者解聘公司經(jīng)理及其報酬事項(xiàng)，并根據(jù)經(jīng)理的提名決定聘任或者解聘公司副經(jīng)理、財(cái)務(wù)負(fù)責(zé)人及其報酬事項(xiàng)……"

[2] 《公司法》第四十九條："有限責(zé)任公司可以設(shè)經(jīng)理，由董事會決定聘任或者解聘。"

[3] 《公司法》第一百零八條："本法第四十六條關(guān)于有限責(zé)任公司董事會職權(quán)的規(guī)定，適用于股份有限公司董事會。"

[4] 《公司法》第一百一十三條："股份有限公司設(shè)經(jīng)理，由董事會決定聘任或者解聘。"