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本文中的"涉及員工個人信息爭議"是指因員工提供個人信息或用人單位收集、使用員工個人信息引發(fā)的爭議。近十年內(nèi)（2009-2019年），全國范圍內(nèi)發(fā)生的涉及個人信息的爭議主要有兩類，一類為解除勞動合同爭議，即用人單位以"員工提供虛假個人信息"為由單方解除勞動合同導(dǎo)致的勞動爭議案件；另一類為人格權(quán)爭議，即因用人單位對員工的個人信息的"不當收集、使用行為"導(dǎo)致的隱私權(quán)、名譽權(quán)、肖像權(quán)糾紛。具體情況如下：

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1、案件地域分布

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從涉案的地域范圍來看，涉及員工個人信息的勞動爭議集中發(fā)生在上海（40.24%）、廣州（14.63%）、北京（13.41%）江蘇（8.54%）、浙江（4.88%）等經(jīng)濟較發(fā)達的地區(qū)。筆者認為，形成該分布態(tài)勢的原因主要有：一是上述地區(qū)企業(yè)的發(fā)展程度較高，較為重視企業(yè)文化建設(shè)，對員工的誠信程度要求更高；二是上述地區(qū)的員工具有更強烈的維權(quán)意識和個人信息保護意識，也更傾向于挑戰(zhàn)用人單位的管理權(quán)威及其收集、使用個人信息的行為（如從根源上質(zhì)疑用人單位收集相關(guān)信息的合理性和必要性等）。

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2、案件數(shù)量趨勢

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從案件的年度分布來看，相關(guān)案件整體呈逐年增長的趨勢。2013年以前（含當年），每年涉及個人信息的勞動爭議案件的數(shù)量均低于4件；2014年，相關(guān)案件數(shù)量增長至13件，較2013年增長了約300%；2018年，相關(guān)案件數(shù)量較2014年增長了15%。

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3、用人單位的解除理由

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從相關(guān)案件涉及的個人信息類型來看，涉案個人信息主要包括：身份信息、年齡、身體健康狀況、學(xué)歷情況（包括學(xué)習(xí)經(jīng)歷、最高學(xué)歷、學(xué)習(xí)成績等）、工作經(jīng)歷（包括工作單位、職務(wù)工作時間、職業(yè)資質(zhì)等）、婚育情況等。而用人單位在發(fā)現(xiàn)相關(guān)虛假信息后，據(jù)以單方解除勞動合同的依據(jù)包括（按適用頻率從高到低排列）：

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（1）員工嚴重違反用人單位的規(guī)章制度；

（2）員工存在欺詐行為，致使勞動合同無效；

（3）員工提供虛假信息，不符合錄用條件；

（4）勞動合同明確約定"員工提供虛假信息"為解除條件。

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4、用人單位敗訴率

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從用人單位的敗訴率來看，近五年來，用人單位在相關(guān)案件中的敗訴率波動回落，目前已從峰值60%（2017年）下降至33.33%（2019年）?？梢姡噍^于一般的勞動合同解除爭議，用人單位在涉及個人信息案件中的敗訴率相對較低。

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另外，我們注意到，在相關(guān)案件中，司法機關(guān)傾向于對提供虛假信息的員工做出負面評價，同時，對于用人單位解除行為有效性的審查標準相對寬松。例如，在部分案件（如徐廣田與百度在線網(wǎng)絡(luò)技術(shù)（北京）有限公司勞動爭議一審民事判決書、歐陽萍與科銳達咨詢（深圳）有限公司勞動合同糾紛一審民事判決書等）中，法院突破了"解除事由法定"的原則，僅依據(jù)雙方勞動合同約定的解除理由即認定用人單位的單方解除決定合法；又如，在部分案件中，法官明確認定員工隱瞞或未如實提供個人信息的行為違反了最基本的勞動紀律及誠實信用原則，從而支持用人單位的解除決定。

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5、用人單位敗訴原因

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經(jīng)梳理分析司法實踐中用人單位敗訴的案件，歸納得出主要的敗訴原因包括：

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（1）用人單位提供的證據(jù)不足以證明員工提交了虛假信息或相關(guān)不當行為構(gòu)成解除條件（如不能證明相關(guān)行為構(gòu)成嚴重違紀、不能證明錄用條件等）；

（2）解除程序違法（即未履行法定程序）；

（3）相關(guān)信息（特別是員工的婚姻、生育情況等）與勞動合同的履行無關(guān)；

（4）用人單位未就相關(guān)事項進行及時處理（包括解除決定中未以"提供虛假信息"作為解除理由）。

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由上可見，司法機關(guān)在相關(guān)案件中的審查要點集中在、相關(guān)信息是否與勞動合同的履行相關(guān)、用人單位收集相關(guān)信息是否具有合理性及必要性，以及解除程序是否合法、解除依據(jù)是否充分等方面。

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在勞動關(guān)系中,用人單位出于管理需要，往往會對員工的個人信息進行收集、保存、管理、使用、傳輸?shù)取Ｔ诖诉^程中，用人單位的行為可能引發(fā)人格權(quán)領(lǐng)域的糾紛和爭議。司法實踐中，相關(guān)爭議集中在隱私權(quán)糾紛、名譽權(quán)糾紛及肖像權(quán)糾紛中。具體情況如下：

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1、隱私權(quán)糾紛

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用人單位在對員工進行管理的過程中，往往涉及對員工的有形或無形的活動區(qū)域（比如員工的工位、電子郵箱等）進行干涉和監(jiān)控，其中，容易引發(fā)隱私權(quán)糾紛的行為有：

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（1）用人單位對員工儲存在工作電腦、硬盤、U盤中的個人信息進行篩選、查看和刪除的行為；

（2）用人單位對員工的工作郵箱、工作電腦、工作環(huán)境等進行后臺監(jiān)控行為（其中可能涉及到的員工的私人信息，如個人郵件、網(wǎng)頁瀏覽記錄、社交媒體聊天記錄等）；

（3）用人單位在對員工進行違紀調(diào)查的過程中，對員工個人信息的收集（如調(diào)查相關(guān)出行記錄、門診記錄、通信記錄等）行為；

（4）用人單位對員工個人信息的特殊使用行為，如公告送達、寄送相關(guān)通知時在封面中載明通知內(nèi)容等。

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2、名譽權(quán)糾紛

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該類糾紛通常由用人單位對員工的違紀違規(guī)行為做出的結(jié)論或者處理決定引發(fā)。需要說明的是，在這類案件中，相關(guān)結(jié)論和處理決定（如通報批評、記過、開除等）并非引發(fā)爭議的唯一原因，用人單位宣布、送達這些處理決定的方式（如用人單位對相關(guān)處理決定進行通報等）亦是相關(guān)爭議的導(dǎo)火索。

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3、肖像權(quán)糾紛

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該類爭議主要發(fā)生在用人單位對員工進行拍照、錄像的場合。一般情況下，司法機關(guān)認為用人單位系因管理需要進行拍照、錄像，并非用于營利目的，不構(gòu)成侵犯員工的肖像權(quán)。

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基于上文分析，對于用人單位收集、使用、保存、傳輸員工個人信息的實踐操作，我們提出如下建議：

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1、依法、合理地確定收集的個人信息范圍

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用人單位應(yīng)當在現(xiàn)行法律、法規(guī)允許的范圍內(nèi)收集員工個人信息，同時，考慮到我國當前個人信息立法領(lǐng)域的立法活躍性，用人單位也應(yīng)當實時關(guān)注相關(guān)立法動態(tài)，根據(jù)立法趨勢（如《個人信息保護法（征求意見稿）》等）及時調(diào)整收集信息范圍。對于與歐盟有連接點的企業(yè)（如母公司在境內(nèi)的外資企業(yè)，或"走出去"、在歐盟地區(qū)有業(yè)務(wù)的國內(nèi)企業(yè)等）還應(yīng)當符合GDPR的相關(guān)規(guī)定。

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在現(xiàn)行中國法下，用人單位收集的員工個人信息范圍應(yīng)當"與勞動合同直接相關(guān)"，如工作經(jīng)歷、教育水平、專業(yè)技能、違法犯罪記錄等。對于婚育狀況、體重、性取向、家庭情況、宗教信仰等與履行勞動合同不直接相關(guān)的信息，用人單位不應(yīng)強制要求員工提供，僅能通過員工自愿提供的方式獲取。同時，用人單位不能基于員工拒絕提供與勞動合同履行無關(guān)的信息或?qū)η笆鲂畔⑦M行虛假陳述等行為對員工進行懲罰性處理。

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在實操層面，鑒于前文所述的、現(xiàn)行法對"個人信息"范圍的界定趨廣、對"與勞動合同直接相關(guān)"的認定標準模糊的情況，為了盡可能減少關(guān)于"用人單位可收集的個人信息范圍"的爭議，用人單位可以考慮在相關(guān)規(guī)章制度中明確公司有權(quán)收集的個人信息范圍。具體而言，用人單位可通過規(guī)章制度明確界定其用工管理過程中有權(quán)收集、使用的員工個人信息范圍；同時，也可以明確用人單位在特定情況下有權(quán)就員工提供的個人信息進行核實，如"員工申請病假的，應(yīng)當提供病假條、掛號單、收費憑據(jù)等病假材料，且公司有權(quán)進行調(diào)查和核實，對于提供虛假病假材料的，將被視為嚴重違反公司的規(guī)章制度。"

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2、對員工個人信息的收集和使用應(yīng)當取得本人的同意

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用人單位應(yīng)當在取得員工的明確同意的情況下收集、使用相關(guān)個人信息。這要求：

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（1）如實告知用途，用人單位需通過書面方式，向員工明確說明收集、使用其個人信息的用途。

（2）取得員工本人的書面同意。需要注意的是，對于部分跨國企業(yè)，如需向總部傳輸員工的個人信息的，則涉及個人信息出境或跨境傳輸?shù)膯栴}，用人單位應(yīng)當取得員工的特別同意。

（3）不得通過購買、收受、交換等方式獲取員工的個人信息。例如，在招聘過程中，如涉及通過第三方機構(gòu)（如獵頭公司等）獲取應(yīng)聘人員的個人信息，用人單位應(yīng)要求獵頭公司出示其就相關(guān)信息的收集及使用征得了信息主體同意的證明，如用人單位對相關(guān)信息的收集或使用限度超過已有同意的范圍的，用人單位還應(yīng)注意另行獲得信息主體的同意。同時，在用人單位與獵頭公司等第三方單位簽署的相關(guān)服務(wù)協(xié)議中，也建議明確第三方應(yīng)合法收集和使用公民個人信息，以防因第三方違法收集或使用個人信息導(dǎo)致給用人單位帶來風(fēng)險。

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3、應(yīng)合理使用員工的個人信息

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除了取得員工的"事先同意"之外，用人單位在使用員工的個人信息時應(yīng)當遵循"正當、合理"原則。用人單位應(yīng)當僅將員工的個人信息用于與履行勞動合同直接相關(guān)或其他合理之處，比如：績效考評、人事調(diào)動、工資計發(fā)、五險一金繳納等方面。在對問題員工進行處理的過程中，也應(yīng)當把握必要的限度，如僅在小范圍（如員工的直屬匯報線等）內(nèi)進行通報，而非大張旗鼓地采取內(nèi)網(wǎng)通報、微信群通報等方式進行。

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同時，用人單位應(yīng)當特別注意，不得將員工的個人信息出售或者非法提供給其他單位或個人（包括向他人提供或者通過信息網(wǎng)絡(luò)或者其他途徑發(fā)布的），否則，將面臨較大的合規(guī)風(fēng)險，甚至可能承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任。

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4、應(yīng)當妥善保管的員工個人信息

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對于已經(jīng)收集到的員工個人信息，用人單位應(yīng)采取相應(yīng)的安全保障措施，確保個人信息安全，避免發(fā)生泄露、毀損、篡改等事件。我們建議，用人單位至少可以通過如下方式加強個人信息安全：

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（1）對儲存介質(zhì)進行加密處理；

（2）加強對接觸、保管相關(guān)個人信息的員工培訓(xùn)教育，防止相關(guān)員工在經(jīng)手時泄露、毀損、篡改相關(guān)個人信息。

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