?

?

?

勞動(dòng)法領(lǐng)域存在大量的強(qiáng)制性規(guī)定，例如勞動(dòng)合同或者公司規(guī)章制度中如果存在免除公司義務(wù)、排除勞動(dòng)者權(quán)利的條款，即便經(jīng)過簽字或民主程序，也將因顯失公平而沒有約束力。本案中公司即因規(guī)章制度限制員工調(diào)休的權(quán)利而被認(rèn)定為無效，同時(shí)由于公司認(rèn)可存在加班事實(shí)，最終導(dǎo)致仲裁委支持了加班費(fèi)請(qǐng)求。很多公司的規(guī)章制度中，也存在類似于員工沒有休年假的，對(duì)于未休年假部分不予補(bǔ)償?shù)囊?guī)定。

?

對(duì)于已經(jīng)發(fā)生加班情況，用人單位確有依法支付加班費(fèi)的義務(wù)，而如何判斷加班確實(shí)發(fā)生，就涉及到加班制度的問題：工作中確實(shí)存在工作量大或突發(fā)情況導(dǎo)致的加班，也存在個(gè)別勞動(dòng)者"摸魚"拖延或下班后在單位從事其他事務(wù)的"加班"，如果將最后打卡時(shí)間作為判斷加班的唯一標(biāo)準(zhǔn)，可能會(huì)導(dǎo)致不得不僵化支付加班費(fèi)，最終導(dǎo)致非正常加班增加、劣幣驅(qū)逐良幣，損害整體工作秩序；而由于不同崗位工作內(nèi)容很難統(tǒng)一量化，通過工作成果判斷是否加班也不現(xiàn)實(shí)。

?

因此為避免一刀切的加班標(biāo)準(zhǔn)、實(shí)質(zhì)保障員工權(quán)益，建議用人單位可以制定加班審批制度。具體而言加班審批制度包括：1、加班發(fā)生之前，需要員工書面形式提出加班申請(qǐng)并說明加班原因，上級(jí)審批后方可進(jìn)行加班，經(jīng)審批后的加班依法計(jì)算加班費(fèi)用；2、明確約定未經(jīng)申請(qǐng)、審批的流程，不視為發(fā)生加班情形，并約定如未經(jīng)審批僅以考勤記錄晚于下班時(shí)間為由申請(qǐng)加班費(fèi)用將不予支持；3、約定原則上禁止在加班發(fā)生后補(bǔ)交申請(qǐng)流程，但應(yīng)當(dāng)允許緊急情況下經(jīng)電話溝通可以事后補(bǔ)全手續(xù)；4、用人單位應(yīng)當(dāng)以月或季度為周期匯總加班情況，通過郵件或其他形式發(fā)送員工進(jìn)行書面確認(rèn)。

?

除對(duì)加班的標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行合理構(gòu)建外，也應(yīng)當(dāng)鼓勵(lì)員工在工作時(shí)間內(nèi)提高工作效率完成任務(wù)，對(duì)于確因突發(fā)情況產(chǎn)生的加班，也應(yīng)當(dāng)設(shè)立合理的調(diào)休制度，及時(shí)提醒員工調(diào)休或者約定由公司統(tǒng)一安排調(diào)休。同理，對(duì)于年假也不能約定"未休作廢"，公司可以及時(shí)提醒員工休假或在與員工協(xié)商后統(tǒng)一安排員工進(jìn)行休假。

?

?

?

?

案例2和3中的主播與外賣騎手均付出勞動(dòng)、取得收益，但在未簽訂紙質(zhì)勞動(dòng)合同的情況下，關(guān)于是否構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的認(rèn)定結(jié)果卻迥然不同。核心原因在于兩起案例中勞動(dòng)關(guān)系的要素存在差異，為方便理解，我們結(jié)合以上兩案例中的勞動(dòng)者以及網(wǎng)約車平臺(tái)司機(jī)（此處僅討論未簽訂紙質(zhì)勞動(dòng)合同的兼職司機(jī)）進(jìn)行對(duì)比：

結(jié)合表格可以看出，是否構(gòu)成事實(shí)勞動(dòng)關(guān)系的核心是"從屬性"，通俗來講就是"依附性"，一般來講，依附性分為人格、經(jīng)濟(jì)及組織三個(gè)方面，一般以人格從屬性作為核心，以經(jīng)濟(jì)從屬性和組織從屬性作為參考標(biāo)準(zhǔn)。

?

關(guān)于"人格從屬性"，核心集中于是否構(gòu)成"管理與被管理"，即工作指令對(duì)于勞動(dòng)者是否有直接的、強(qiáng)制性的效力，勞動(dòng)者對(duì)于工作時(shí)間、工作內(nèi)容是否具有自主選擇權(quán)。關(guān)于"經(jīng)濟(jì)從屬性"，核心集中于勞動(dòng)報(bào)酬的構(gòu)成上，存在判例認(rèn)為勞動(dòng)關(guān)系項(xiàng)下的報(bào)酬應(yīng)當(dāng)具有持續(xù)性和穩(wěn)定性，并結(jié)合是否接受工作指令、管理進(jìn)行判斷，且認(rèn)為無論雙方約定采用固定工資或計(jì)時(shí)/計(jì)件工資，都應(yīng)當(dāng)于固定的時(shí)間節(jié)點(diǎn)發(fā)放。由于在互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)為中心的用工關(guān)系下是否坐班、是否具有工位并非工作的必要條件，因此"組織從屬性"相對(duì)較為薄弱。

?

因此用人單位應(yīng)當(dāng)注意把握管理的尺度、工資的構(gòu)成，管理包括實(shí)質(zhì)管理和形式管理，實(shí)質(zhì)管理一般包括是否存在直接的、強(qiáng)制性的工作指令以及是否適用已有的規(guī)章制度，形式管理一般包括發(fā)放門卡、工作服、工作證以及錄入職工名冊(cè)等等；工資構(gòu)成方面，需要考慮工資發(fā)放主體是否是用工主體、工資發(fā)放方式及金額是否固定、雙方是否對(duì)報(bào)酬的來源存在合意等。用人單位應(yīng)當(dāng)綜合上述因素考慮是否與勞動(dòng)者簽訂勞動(dòng)合同，符合確立勞動(dòng)關(guān)系情形的應(yīng)當(dāng)及時(shí)簽訂書面勞動(dòng)合同，否則存在根據(jù)《勞動(dòng)合同法》第八十二條的規(guī)定向勞動(dòng)者支付雙倍工資的風(fēng)險(xiǎn)。

?

?

?

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定："因勞動(dòng)者本人原因給用人單位造成經(jīng)濟(jì)損失的，用人單位可按照勞動(dòng)合同的約定要求其賠償經(jīng)濟(jì)損失……"《北京市勞動(dòng)合同規(guī)定》第五十條規(guī)定："因勞動(dòng)者存在本規(guī)定第三十條第（二）項(xiàng)、第（三）項(xiàng)規(guī)定的情形，被用人單位解除合同，且給用人單位造成損失的，應(yīng)當(dāng)承擔(dān)賠償責(zé)任。"

?

結(jié)合上述規(guī)定，本案中邱某在不符合對(duì)外付款流程、未核實(shí)確認(rèn)的情況下對(duì)外進(jìn)行了付款行為，最終公司向其主張經(jīng)濟(jì)損失得到了仲裁委的支持，需要注意的是，公司主張經(jīng)濟(jì)損失20萬元，最終被仲裁委支持的僅有2萬元，那么賠償金額的標(biāo)準(zhǔn)如何把握？

?

《工資支付暫行規(guī)定》第十六條規(guī)定："……經(jīng)濟(jì)損失的賠償，可從勞動(dòng)者本人的工資中扣除。但每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。若扣除后的剩余工資部分低于當(dāng)?shù)卦伦畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，則按最低工資標(biāo)準(zhǔn)支付。"從該規(guī)定看，用人單位向勞動(dòng)者主張的經(jīng)濟(jì)損失存在一定的限額，即每月扣除的部分不得超過勞動(dòng)者當(dāng)月工資的20％。同時(shí)，在限額以內(nèi)的部分，也需要參考下述幾個(gè)方面：（一）單位是否盡到在先義務(wù)：用人單位負(fù)有進(jìn)行職業(yè)培訓(xùn)、保障勞動(dòng)者工作環(huán)境和相關(guān)勞動(dòng)法權(quán)利的義務(wù)，在考量勞動(dòng)者導(dǎo)致?lián)p失的時(shí)候，需要判斷用人單位是否盡到了在先的義務(wù)，例如是否培訓(xùn)到位、是否因加班導(dǎo)致勞動(dòng)者過度勞累；（二）員工承擔(dān)責(zé)任應(yīng)與勞動(dòng)報(bào)酬對(duì)等：勞動(dòng)者在正常履行職務(wù)行為時(shí)勞動(dòng)成果大部分由用人單位享有，因此即便勞動(dòng)者履行職務(wù)行為存在過失導(dǎo)致?lián)p失，也應(yīng)當(dāng)本著"誰享有收益，誰承擔(dān)風(fēng)險(xiǎn)"的原則，由勞動(dòng)者和用人單位分擔(dān)。

?

因此，我們建議應(yīng)在合同以及規(guī)章制度中明確約定，勞動(dòng)者因職務(wù)行為導(dǎo)致用人單位產(chǎn)生經(jīng)濟(jì)損失應(yīng)當(dāng)在合理范圍內(nèi)予以賠償，并明確責(zé)任承擔(dān)的比例和原則，考慮到勞動(dòng)法領(lǐng)域保護(hù)勞動(dòng)者的原則，應(yīng)將賠償責(zé)任與個(gè)人的勞動(dòng)收入掛鉤，避免約定"應(yīng)賠償全部責(zé)任"的無效賠償條款；同時(shí)即便勞動(dòng)者需要承擔(dān)賠償責(zé)任，基于保護(hù)勞動(dòng)者的原則，最終承擔(dān)的金額可能也僅為一小部分，因此建議用人單位也應(yīng)當(dāng)完善自身的相關(guān)制度和流程，加強(qiáng)員工的培訓(xùn)和紀(jì)律要求，從源頭上避免損失的發(fā)生。

?

?

?

實(shí)踐中為了保證統(tǒng)一性和權(quán)威性，總公司的規(guī)章制度一般適用于所有下屬公司，但由于下屬公司是獨(dú)立法人，即便上述規(guī)章制度在總公司已經(jīng)過民主程序生效，也應(yīng)由下屬公司再進(jìn)行民主程序。

?

如果下屬公司員工在民主程序中提出意見，是否必須對(duì)集團(tuán)的規(guī)章制度進(jìn)行修改？這涉及到《勞動(dòng)合同法》關(guān)于規(guī)章制度制定的第四條中"經(jīng)職工代表大會(huì)或者全體職工討論，提出方案和意見，與工會(huì)或者職工代表平等協(xié)商確定"是"協(xié)商共決"還是"協(xié)商單決"的問題。

?

事實(shí)上在《勞動(dòng)合同法》一審稿中，第五條第二款規(guī)定用人單位的規(guī)章制度中直接涉及勞動(dòng)者切身利益的事項(xiàng)應(yīng)當(dāng)經(jīng)工會(huì)、職工大會(huì)或職工代表大會(huì)討論"通過"，但正式實(shí)施的《勞動(dòng)合同法》刪除了一審稿中的"通過"等字眼。因此目前規(guī)章制度的民主程序是"協(xié)商單決"，也即下屬公司擁有是否采納員工意見最終決定權(quán)。具體到案例中的情況，集團(tuán)中的下屬公司可以將集團(tuán)已經(jīng)成型的規(guī)章制度作為草案向全體員工公示并征求意見，在征求員工意見、與工會(huì)或職工代表協(xié)商后，由公司決定是否采納員工的意見，并在規(guī)章制度生效后向員工公示。

?

?

?

《中華人民共和國個(gè)人信息保護(hù)法》已于2021年11月1日正式施行，《民法典》第一千零三十四條也規(guī)定了個(gè)人信息受法律保護(hù)，本案中楊某查詢同事隱私信息，一方面違反了公司的規(guī)章制度，另一方面也屬于侵犯他人隱私的違法行為。那么用人單位如何防止案例中員工侵犯他人隱私，同時(shí)如何防止自身在管理和開展業(yè)務(wù)中侵犯員工隱私，我們建議可以從下述角度應(yīng)對(duì)：

?

?

《個(gè)人信息保護(hù)法》第十三條規(guī)定："符合下列情形之一的，個(gè)人信息處理者方可處理個(gè)人信息：（一）取得個(gè)人的同意；（二）為訂立、履行個(gè)人作為一方當(dāng)事人的合同所必需，或者按照依法制定的勞動(dòng)規(guī)章制度和依法簽訂的集體合同實(shí)施人力資源管理所必需；……"因此，除勞動(dòng)合同履行必需的信息（參照《勞動(dòng)合同法》第十七條"勞動(dòng)合同的內(nèi)容"），其他例如電話、婚姻、學(xué)歷等信息處理前必須征得員工同意，因此我們建議在《勞動(dòng)合同》中增加處理個(gè)人信息的授權(quán)條款，或另行與員工簽訂整體的信息授權(quán)文件，在條款或文件中事先明確工作中需要的合理信息。

?

?

《個(gè)人信息保護(hù)法》的第五條至第九條規(guī)定了在收集、使用等處理員工個(gè)人信息的過程中應(yīng)當(dāng)遵循的原則，包括合法、正當(dāng)、必要和誠信原則、公開、透明原則等等。為確保公司在處理員工個(gè)人信息時(shí)符合法律規(guī)定的原則，有必要建立和完善關(guān)于個(gè)人信息的規(guī)章制度，將員工侵犯個(gè)人信息的行為落實(shí)到公司的規(guī)章制度和違紀(jì)行為中，以本案為例，正是公司在《員工手冊(cè)》中約定侵犯隱私屬于違紀(jì)行為，才依據(jù)相關(guān)條款合法解除了與員工的勞動(dòng)合同，所以在規(guī)章制度中明確規(guī)定工作中常見的信息處理和使用設(shè)定操作流程，避免員工和公司侵犯勞動(dòng)者的隱私信息，在當(dāng)下的環(huán)境中確有必要。